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会社を設立した当初は売り上げを上げること、そして利益を出して従業員にお給料を出せるように必死で頑張ります。 数年たって安定し余裕が出てくると、チョットいいスーツを着るようになり、車も国産の1500CCクラスからアップし そのうち俺が会社を儲けさせてるのだから外車に乗るくらいは当たり前と考えるようになります。 家族がいれば名前だけ取締役にして仕事はしてなくても役員報酬を出して、経費で豪華なレストランで食事をするようになります。 これらのことに、従業員は口には出しませんが見ています。 利益を出して先ずは従業員に還元し、もしかの時のために会社に留保し、自分は節約し、作業服で現場に出て一緒に働けば、そのことはみんな見ています。 難しいかもしれませんが私の経験では外から見ててもわかりますので、一考としてください。  

人を雇うこと 売上が伸びて、自分一人では手が回ら無くなり従業員を雇ってみようと考える時が来ます。 従業員を雇ったら、従業員をまとめて自分たちが幸せになるため一緒に頑張って、喜んで働ける 職場環境を整えることです。 雇った従業員は社長と同じように、がむしゃらに働くわけではなく、休みも欲しいし、昇給も希望します。 人を雇って売り上げが増えてもその分儲かるわけではないのです。 そのことに気づかず、従業員を叱咤して社員が辞めていくのを社員のせいと勘違いしている社長さんが 多くいます。 そこで、一人で働いていた方がよかったと愚痴を言っては元も子もありません。 社長へ突きつけられた選択です。   事務所からの一言 最近は訪日客が増えて、観光地に行くと外国の方を多く見かけるようになりました。 テレビでも日本へ来た外国人が日本のすばらしさ、おもてなしに感激する番組が 増えています。 日本の悪い所ばかり言っていた頃とは大分変ってきましたが、日本のマスコミ報道の特徴として どの番組も同じ方向へ向かない様にしてもらいたい所です。            

４月から始まる「産休期間中の社会保険料免除制度」 ◆４月から制度スタート 仕事と子育ての両立支援を図るため、産前産後休業（原則、産前42日・産後56日）を取得した場合、育児休業の場合と同様に社会保険料の免除が受けられるようになります（被保険者分および事業主分）。 この制度の対象者は、今年４月30日以降に産前産後休業が終了となる方で、４月分以降の保険料から免除の対象となりますので、社内で周知しておくことが必要でしょう。   ◆書類の提出時期・提出先 事業主による届出書類の提出時期は「被保険者から申出を受けた時」、提出先は「事業所の所在地を管轄する年金事務所」とされています。 今後公表される「健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書」を、「窓口への持参」「郵送」「電子申請」のうちいずれかの方法で提出します。 なお、添付書類は特に必要ないとのことです。   ◆標準報酬の改定 産前産後休業終了後に報酬が下がった場合、産前産後休業終了後の３カ月間の報酬額を基にして、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から標準報酬が改定されます。 この場合、会社が「産前産後休業終了時報酬月額変更届」を提出しなければなりませんが、産前産後休業を終了した日の翌日から引き続き育児休業を開始した場合には提出することができません。   ◆その他の留意点 被保険者が産前産後休業期間を変更したとき、または産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、事業主は速やかに「産前産後休業取得者変更（終了）届」を提出する必要があります。 育児休業期間中の保険料免除期間と産前産後休業期間中の保険料免除期間が重複する場合は、産前産後休業期間中の保険料免除が優先されます。   2014年度の各種保険料額（率）・年金額   ◆雇用保険料率 １月27日に2014年度の雇用保険料率が発表されました。2013年と変わらず、下記の通りとなります。 ・一般の事業…1000分の13.5（労働者負担＝1000分の５、事業主負担＝1000分の8.5） ・農林水産清酒醸造の事業…1000分の15.5（労働者負担＝1000分の６、事業主負担＝1000分の9.5） ・建設の事業…1000分の16.5（労働者負担＝1000分の６、事業主負担＝1000分の10.5）   ◆国民年金保険料額・前納額 １月31日の厚生労働省の発表によると、2014年度の国民年金の保険料額は１月当たり210円引き上げられ、１万5,250円（月額）となります。 また、保険料を口座振替で前納した場合の額は、６カ月間で９万460円（1,040円割引）、１年間で17万9,160円（3,840円割引）、２年間で35万5,280円（１万4,800円割引）となります。現金納付またはクレジットカード納付による前納の場合は、上記とは金額が異なるため、注意が必要です。   ◆国民年金・厚生年金の年金額 2014年度の年金額（老齢基礎年金）は満額で６万4,400円（月額）となり、2013年度に比べマイナス475円（0.7％の引下げ）という結果になりました。 この年金額は、2014年度の年金額改定に用いる名目手取り賃金変動率（0.3％）よりも物価変動率（0.4％）が高くなるため、名目手取り賃金変動率（0.3 ％）によって改定され、算出されたものです。 なお、2013年９月までの年金額が本来支給額よりも高い金額に据え置かれていたことを受け、2015年４月までにその特例水準を解消するため年金額が引き下げられます。当初予定では2013年10月分からマイナス1.0％、2014年４月分からマイナス1.0％、2015年５月から0.5％の引下げとする予定でしたが、上記賃金変動率と合わせて0.7％の引下げとなっているものです。 なお、厚生年金の年金額（夫婦２人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額）は、22万6,925 円（前年度比マイナス1,666円）です。 受給者の受取額が変わるのは、通常４月分の年金が支払われる６月からです。   …

「マイナンバー制度」に関する 企業の対応状況は？   ◆約７割の企業がまだ準備を始めていない！ 株式会社アイ・キューが運営する人事ポータルサイト「日本の人事部」では、全国のビジネスパーソンに対して「マイナンバー制度」に関するアンケート調査を実施しました。 「マイナンバー制度への対応状況」について聞いたところ、「まだ準備を始めていない」という回答（69.6％）が圧倒的に多く、「自社内での対応を検討している」（14.4％）、「すでに準備を始めている」（5.6％）、「アウトソーシングでの対応を検討している」（2.4％）など、何らかの動きを見せている企業が非常に少ないことがわかりました。 中には「特に準備をする予定はない」（8.0％）と回答する企業もあったようです。   ◆マイナンバー制度とは？ 「マイナンバー制度」は、日本国民と日本に居住する外国人1人ひとりに番号を割り振り、所得や納税実績、社会保障に関する個人情報を一括管理する制度で、2016年1月から利用がスタートします。 これまで国や市町村などがバラバラに管理してきた個人情報を連携させ、相互利用を可能にすることで、国民の利便性を高めると同時に行政の透明化・効率化を図ることが同制度の目的です。 民間企業でも、社会保障・税務関連の諸手続きにマイナンバーを利用することになりますが、システム変更および厳格な情報管理体制の構築が必須となります。   ◆「番号収集」と「情報漏えい」を懸念 アンケートで「マイナンバー制度に対応するうえでの課題」について聞いたところ、「従業員からのマイナンバーの収集」（28.0％）が最も多く、「個人情報の管理体制の強化」（26.8）が続きました。 情報管理の煩雑さと情報漏えいのリスクを懸念する企業が多いようで、「漏えいした場合の影響は従来の人事・給与データ以上のものになる」、「基幹系システムに与える影響は大きくコストもかかりそう」などの声が聞かれました。 また、「マイナンバー制度による影響・効果」について聞いても、「情報の一元管理による利便性の向上」（8.0％）、「各種事務処理の効率化、省力化」（5.3％）など、その効果を期待する声もあったようですが、「情報漏えいのリスクの発生」（38.7％）との回答が最も多く、不安の方が大きいことがわかりました。 制度の内容についてはもちろんのこと、導入による効果やメリットを企業側でもしっかりと認識し、2016年1月のスタートに向けて準備を進めていく必要がありそうです。   社長の5人に1人が70代以上 事業承継はどうする？   ◆経営者の平均年齢は60歳超 近年、特に中小零細企業において、経営者の高齢化とそれに伴う事業承継が大きな問題となっていますが、株式会社東京商工リサーチ実施した「2014年 全国社長の年齢調査」の結果によると、全国社長の平均年齢は60.6歳と高齢化が進んでおり、社長の約5人に1人が70代以上となっているそうです。 この調査は、同社が保有する企業データベース265万社（2014年9月時点）から、代表者の年齢データを抽出して分析したものです。   ◆社長の年齢が業績に影響？ 社長の年齢分布ですが、70代以上：22.5%、60代以上：35.0%に対し、30代以下：4.0％となっており、「若い経営者の創業」や「社長交代」が停滞している状況が明らかになりました。 社長の年齢別の企業業績では、黒字企業は30代以下の構成比が80.4％で最も高く、40代：80.0％、60代：79.4％、50代：79.0％と続いています。 そして、社長の年齢が70代以上の企業では、赤字企業の構成比が22.0％と最も高くなっています。   ◆社長高齢化の弊害とは？ また、売上と利益を見ると、「増収増益」の比率が最も高かったのは社長が30代以下の企業（38.2％）であり、「減収減益」の比率は70代以上（26.8％）が最も高く、次いで60代（26.1％）となっています。 調査を行った東京商工リサーチでは、「社長が高齢化するほど安定や成長を支えるビジネスモデル構築が遅れ、従来の営業モデルからの脱皮が難しく、業績悪化につながっている状況がうかがえる」と分析しています。 「社長が若ければ業績が良い」とは一概には言えませんが、社長年齢が若いほど黒字企業の割合が高く、社長が高齢になるほど厳しい業績の企業が多い傾向が見られます。   ◆「事業承継」が大きな課題 2014年版の「中小企業白書」では、事業の将来を悲観して誰にも相談せずに廃業を考えるケースがみられ、経営者の高齢化が進む一方、「後継者難」の理由からスムーズな事業承継が行われていない現状が指摘されています。 特にオーナー企業では、事業承継を希望しても子供等が承継せず、結果として社長が高齢化し円滑な事業承継が難しくなっている点が大きな課題となっています。 …

ちょっとビジネスとは違う話で簡単なテーマではないのですが、私もずっと勘違いしていた事です。 生きる目的と尋ねられたら、夢として官僚から大臣を目指す、事業で儲けて豪邸を建てる、スポーツの世界でトップになる、そこまで大きい事でなくても好きなゴルフでシングルになる、楽器演奏がうまくなりコンサートをしたいなど夢または趣味のことを生きる目的として挙げる人がほとんどではないでしょうか。これらは生きがいであり、生きがいは人それぞれであり、時間とともに変化していくので生きる目的とはちがうのではないかと人生残り少なくなった今頃感じている次第です。 生きる目的、人生の目的は何千年もの間、哲学者、仏教僧の方々が考察し修行して教えとして残しておられることなので、この紙面の雑感で書けることではありませんが、あまり夢も趣味もない凡人のたわごととして書いてみましたので読んで下されば幸いです。

「高年齢者雇用」の実態はどうなっている？   ◆９割以上が高年齢者雇用確保措置を実施済 厚生労働省が、「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などをまとめた、平成26 年「高年齢者の雇用状況」（６月１日時点）の集計結果を発表しました。 高年齢者雇用確保措置を実施済の企業の割合は98.1％（14万3,179 社）で、雇用確保措置が未実施である企業の割合（1.9％）を大きく上回りました。 企業規模別に見ると、大企業では99.5％（1万5,015 社）、中小企業では98.0％（12万8,164 社）となりました。   ◆約８割が「継続雇用制度」を導入 雇用確保措置の内訳を見てみると、雇用確保措置実施済企業のうち、「定年制の廃止」により雇用確保措置を講じている企業が2.7％（3,850 社）、「定年の引上げ」により雇用確保措置を講じている企業が15.6％（2万2,317 社）だったのに対し、「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.7％（11万7,012 社）と、高い比率を占めました。   ◆希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合 希望者全員が65 歳以上まで働ける企業の割合は71.0％（10万3,586 社）となり、中小企業では73.2％（9万5,755 社）、大企業では51.9％（7,831 社）でした。 70 歳以上まで働ける企業の割合は19.0％（2万7,740 社）で、中小企業では19.8％（2万5,960 社）、大企業では11.8％（1,780 社）となり、中小企業のほうが取組みが進んでいることがわかりました。   ◆雇用確保措置の定着に向けた今後の取組み 上記の結果を受け、同省では、雇用確保措置の定着に向けた取組みとして、雇用確保措置が未実施である企業（31 人以上規模企業）が2,723 社あることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図るとしています。 また、生涯現役社会の実現に向けた取組みとして、少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤としつつ「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発等に取り組むとしています。 パートタイマー用の労働条件通知書が変更されました   ◆改正法で労働条件に関する説明を義務化 …

平成２９年に事務所を移転後、なかなか投稿しできませんでした。 （世間と同じく継続できなかっただけです（笑）） さて、昔、営業マンとして働いていた時の会議のお話し。 報告事項が多くて、本題に入るまでに１時間以上かかっていました。会議を仕切る者が 報告事項はさっさとすすめ、決めねばならない事を順序立てて進めなければ、会議の意味が無いのではと感じていました。 最近は事業の利益にかかわる会議には縁がありませんが、同じように感じる機会が増えて来たかなと 感じるこの頃です。 ただ、年を重ねて自分の意見を通す意識がほとんど失せているのはどんなものでしょうか？  

「ブラック企業」の定義と労動行政の対応 ◆「ブラック企業」の定義は？ 最近、マスコミ等で大きな話題となっている「ブラック企業」ですが、「労働法令を遵守せず、労働者の人格を著しく無視したかたちで働かせている企業」、「違法な長時間労働や賃金不払い残業があり、離職率が極端に高い企業」、「就職したらひどい目にあうので避けた方がよい企業」などと定義されているようです。   ◆勤務先はブラック企業？ 先日、連合総研が10月初旬に実施した「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査」（首都圏・関西圏に居住し民間企業に勤務する20～64歳の人2,000名が回答）の結果が発表されました。 この調査で、「あなたの勤め先は『ブラック企業』にあたると思いますか」と質問したころ、「そう思う」と回答した人は17.2％でしたが、若者世代ほど「そう思う」と回答した割合が多い結果となりました（20代：23.5％、30代：20.8％、40代：15.4％、50代：11.2％、60代：9.0％）。   ◆厚労省が実施した電話相談の結果 厚生労働省では「ブラック企業」という言葉は使わずに、「若者の使い捨てが疑われる企業」と呼んでいますが、今年９月を「過重労働重点監督月間」と定め、過重労働が行われている疑いのある事業所に対して重点的に指導・監督を行いました。 同省が９月１日に実施した無料電話相談には全国から1,042件の相談が寄せられたとのことで、相談内容（複数回答）は上位から、（１）賃金不払残業（53.4％）、（２）長時間労働・過重労働（39.7％）、（３）パワーハラスメント（15.6％）だったそうです。 なお、相談者が勤務している業種は、「製造業」（20.4％）と「商業」（19.9％）で約４割を占めました。   ◆労基署の調査、監督指導 厚生労働省は「労働条件の確保・改善対策」を重点施策として挙げており、今後も、労働法令を遵守しない企業に対する監督指導の強化傾向は続くものと思われます。 労働基準監督署による調査や監督指導は、労働者や退職者からの情報提供をきっかけに行われるケースも多いので、労働者等から「ブラック企業」とのイメージを持たれることのないよう、労務管理上、万全の対策をとっておく必要があります。   社員にも知らせておきたい年金の手続き ◆情報提供で従業員満足度をアップ 年金の手続きについては、本人の受け取る年金額にも影響してきますので、最終的には年金事務所での確認が必要になります。しかし、制度の概要や手続きの流れ、法改正の話題などを従業員に案内しておくことは、従業員満足度を上げる意味でも有効な手段です。 現在、政府広報オンラインのホームページでは、『知っておきたい「年金」の手続き』として、特に「第３号被保険者の不整合記録問題」の対応に関する手続きなどがまとめられていますので、こうしたものを参考にするとよいでしょう。   ◆「不整合記録問題」とは？ 会社員や公務員（第２号被保険者）の配偶者で第３号被保険者であった主婦・主夫の方も、第２号被保険者の方が亡くなったり、退職した場合や自分の年収が130万円以上となったりした場合には、第３号被保険者の資格を失い、第１号被保険となります。 その場合、居住する市（区）町村の年金窓口で「第３号」から「第１号」になるための切替えの届出を行い、保険料を自分で納めることが必要となります（なお、「第３号」の主婦・主夫の方が、会社などに就職し、勤め先の厚生年金保険または共済組合などに加入した場合は「第２号」となります）。 しかし、この「第１号」への切替えの届出を行わなかったため、実態とは異なり年金記録上は「第３号」のままになっていることが後で判明するケースが問題となっています。 ◆約47.5万人が該当との推計 時効（本来届出が必要な時点から２年）により保険料の納付ができない「未納期間」が生じ、その結果、受け取る年金額が少なくなったり、受給資格期間を満たせず年金が受給できなくなったりするおそれがあり、約47.5万人（うち、年金受給者約5.3万人、被保険者など約42.2万人）が該当すると厚生労働省は推計しています。 この問題に対応するため、今年７月に法律が改正され、「第３号」から「第１号」への切替えの届出が２年以上遅れたことのある方が所定の手続きを行えば、「未納期間」を年金の「受給資格期間」に算入できるようになりました。また、最大10年分の保険料の納付ができるようになりました。   ◆小冊子やチェックリストの活用でトラブルを防ぐ 定年退職などで会社を離職する方に、社会保険や税金等に関する必要な手続きをまとめた小冊子などを手渡すと、退職時のトラブルを防ぐ役に立つでしょう。 また、会社が行う手続きもチェックリストなどを使って漏れのないようにしたいものです。自社のチェックリストは法改正を反映しているか、定期的にチェックが必要です。   お困りのことが御座いましたら、こちらからお気軽にご相談下さい。

改正安衛法で義務付けられた「ストレスチェック」に関するQ&A ◆84の「Q＆A」 先の通常国会で成立した改正法の1つに「改正労働安全衛生法」（6/25公布）がありますが、これに関連して、厚生労働省から「改正労働安全衛生法Q&A集」が公開されました。 改正項目のうち最も影響の大きいものは「ストレスチェック制度の創設」だと言われており、上記「Q&A集」でも84のうちの36（約43%）を占めています。   ◆ストレスチェックに関するQ&A 以下では、Q&A（抜粋）をいくつか見てみましょう。 【全ての事業場が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの実施が義務とされるのは、従業員数 50 人以上の事業場とされており、50 人未満の事業場については、当分の間、実施が努力義務とされています。 【全ての労働者が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの対象労働者は、一般健康診断の対象労働者と同じく、常時使用する労働者とする予定です。なお、派遣労働者については、派遣元事業主において実施していただくことになります。 【どれくらいの頻度で実施すれば良いのでしょうか？】 →今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ省令で定めていくことにしていますが、健康診断と同様に、1年以内ごとに1回以上実施していただくことを想定しています。 【健康診断のように、実施を外部機関に委託しても問題ありませんか？】 →問題ありません。委託により実施する際には、ストレチェックの結果を実施者から直接労働者に通知する必要があり、労働者の同意なく事業者に通知してはならないことなどの点に注意してください。 【ストレスチェックは面談形式で行うものですか？】 →労働者の心理的な負担の程度を把握するため、労働者自身が該当する項目を選択するチェックシート方式で行う検査です。面談形式に限ることは想定していません。 【健康診断のように、ストレチェックを実施した旨の報告を監督署に行う必要があるのでしょか？】 →ストレチェックの 実施状況を把握するため、事業者には、労働基準監督署にその実施状況について報告していただく仕組みを設けること考えています。   ◆施行予定は来年12月？ 今後は、平成27年2月～3月頃に省令・指針等が策定され、平成27年12月までに改正法（ストレスチェックの部分）が施行される予定です。   雇用保険の教育訓練給付金が拡充！ 「専門実践教育訓練給付金」について   ◆「専門実践教育訓練給付金」創設 雇用保険の教育訓練給付金が拡充され、10月から新たに、専門性の高い資格取得について、「専門実践教育訓練給付金」が創設されます（2018年度末までの期間限定）。 対象は、厚生労働大臣が指定する、業務独占資格・名称独占資格の取得を訓練目標とする資格取得講座、中長期的なキャリア形成を支援する講座（企業などとの連携により最新の実務知識等を身につけられるよう教育課程が編成されている専門学校の職業実践専門課程、キャリアアップを目的とした専門職大学院）で、対象講座は今後も増える見通しとなっており、支給対象となる社員等も出てくるのではないかと思われます。 要件を満たせば、給付率が従来の「一般教育訓練給付金」（費用の20％、上限10万円）よりも大幅にアップしますので、制度の紹介をすれば喜ばれるのではないでしょうか。   ◆支給対象者は？ 雇用保険に原則10年以上加入している方が利用できます。   ◆給付の内容は？ 最長３年間にわたって支給され、給付率は費用の40％（上限：1年で32万円）です。 …

平成１８年（2006年）１２月号よりお届けしてまいりました、『事務所便り』ですが、2014年度からはホームページにてお届けするように、決定いたしました。パソコンからでも、スマートフォンからでも、いつでもどこでも閲覧頂けます。 今後とも宜しくお願い致します。