明日役立つ社会保険の知識をあなたに

会社を設立した当初は売り上げを上げること、そして利益を出して従業員にお給料を出せるように必死で頑張ります。 数年たって安定し余裕が出てくると、チョットいいスーツを着るようになり、車も国産の1500CCクラスからアップし そのうち俺が会社を儲けさせてるのだから外車に乗るくらいは当たり前と考えるようになります。 家族がいれば名前だけ取締役にして仕事はしてなくても役員報酬を出して、経費で豪華なレストランで食事をするようになります。 これらのことに、従業員は口には出しませんが見ています。 利益を出して先ずは従業員に還元し、もしかの時のために会社に留保し、自分は節約し、作業服で現場に出て一緒に働けば、そのことはみんな見ています。 難しいかもしれませんが私の経験では外から見ててもわかりますので、一考としてください。  

2019年4月から4か月入院して、元号が平成から令和へ変わり、コロナウイルスの発生で外出規制が出ていた間、家でリハビリをしていました。 ちょうど良いタイミングでWeb会議が始まり、私としては助かりました。家では暇でしたのでアマゾンのプライムビデオをずっと見て時間をつぶしておりましたが、なかなか投稿する気力が湧きませんでした。 やっとこの頃になり、放っておいたことが気になりやる気が出てきましたので更新した次第です。 ボチボチですが気になった労働、年金、小規模事業者の経営問題等をアップできたらと考えております。

平成２９年に事務所を移転後、なかなか投稿しできませんでした。 （世間と同じく継続できなかっただけです（笑）） さて、昔、営業マンとして働いていた時の会議のお話し。 報告事項が多くて、本題に入るまでに１時間以上かかっていました。会議を仕切る者が 報告事項はさっさとすすめ、決めねばならない事を順序立てて進めなければ、会議の意味が無いのではと感じていました。 最近は事業の利益にかかわる会議には縁がありませんが、同じように感じる機会が増えて来たかなと 感じるこの頃です。 ただ、年を重ねて自分の意見を通す意識がほとんど失せているのはどんなものでしょうか？  

人を雇うこと 売上が伸びて、自分一人では手が回ら無くなり従業員を雇ってみようと考える時が来ます。 従業員を雇ったら、従業員をまとめて自分たちが幸せになるため一緒に頑張って、喜んで働ける 職場環境を整えることです。 雇った従業員は社長と同じように、がむしゃらに働くわけではなく、休みも欲しいし、昇給も希望します。 人を雇って売り上げが増えてもその分儲かるわけではないのです。 そのことに気づかず、従業員を叱咤して社員が辞めていくのを社員のせいと勘違いしている社長さんが 多くいます。 そこで、一人で働いていた方がよかったと愚痴を言っては元も子もありません。 社長へ突きつけられた選択です。   事務所からの一言 最近は訪日客が増えて、観光地に行くと外国の方を多く見かけるようになりました。 テレビでも日本へ来た外国人が日本のすばらしさ、おもてなしに感激する番組が 増えています。 日本の悪い所ばかり言っていた頃とは大分変ってきましたが、日本のマスコミ報道の特徴として どの番組も同じ方向へ向かない様にしてもらいたい所です。            

マイナンバー制度の概要 ３月末の新聞に政府広報が入っていたと思います。 今年の10月から、あなたにもマイナンバーが通知されます。 個人に送られてくるのですが、法人にも法人番号が通知されます。 現時点で事業主が準備しておくべきことをお知らせします。 （１）従業員への制度周知（送られて来たら捨てない事） ・マイナンバーの収集が必要なこと（必要に応じて家族のマイナンバー収集もある） ・本人確認がいること （２）該当業務の洗い出し ・社内でマイナンバー関係事務に該当する業務は何なのか ・明確な仕訳を設けて運用していない業務の仕訳 （３）マイナンバー収集対象者の特定と注意点の確認 ・交付の対象は、日本国内に住民票がある者（住民票所在地の住所に送付される） 在留カードを持つ外国人、パート、アルバイト、役員も対象 顧問税理士、顧問社会保険労務士等にも提出してもらう （４）社内規定等の整備 ・個人番号収集用の様式の作成 ・個人番号の管理方法 ・就業規則の条文確認（マイナンバー取扱規程を別に定める場合の条文の引用） ・取扱規程の策定 ・運用管理者、事務担当者の教育、研修   個人番号の制限と罰則にも気を付けてください 〇個人番号を利用できる事務については、番号法によって限定的にさだめられており、事業者が個人番号を利用するのは、 主として源泉徴収票及び社会保障手続書類に従業員等の個人番号を記載して行政機関及び健康保険組合等に提出する場合である。 現在の所、雇用保険関係、税金の年末調整の提出書類に個人番号記載欄が付いた見本がすでに出来上がっています。 事業主の方はそろそろ準備に入って行かれた方が良いと思います。   事務所より一言 社労士通信の更新が滞りました。 個人的な事情でなかなか作成が出来ませんでした。 これからは、通し№で皆様に役立つ情報をお伝えいたします。  

「高年齢者雇用」の実態はどうなっている？   ◆９割以上が高年齢者雇用確保措置を実施済 厚生労働省が、「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などをまとめた、平成26 年「高年齢者の雇用状況」（６月１日時点）の集計結果を発表しました。 高年齢者雇用確保措置を実施済の企業の割合は98.1％（14万3,179 社）で、雇用確保措置が未実施である企業の割合（1.9％）を大きく上回りました。 企業規模別に見ると、大企業では99.5％（1万5,015 社）、中小企業では98.0％（12万8,164 社）となりました。   ◆約８割が「継続雇用制度」を導入 雇用確保措置の内訳を見てみると、雇用確保措置実施済企業のうち、「定年制の廃止」により雇用確保措置を講じている企業が2.7％（3,850 社）、「定年の引上げ」により雇用確保措置を講じている企業が15.6％（2万2,317 社）だったのに対し、「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.7％（11万7,012 社）と、高い比率を占めました。   ◆希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合 希望者全員が65 歳以上まで働ける企業の割合は71.0％（10万3,586 社）となり、中小企業では73.2％（9万5,755 社）、大企業では51.9％（7,831 社）でした。 70 歳以上まで働ける企業の割合は19.0％（2万7,740 社）で、中小企業では19.8％（2万5,960 社）、大企業では11.8％（1,780 社）となり、中小企業のほうが取組みが進んでいることがわかりました。   ◆雇用確保措置の定着に向けた今後の取組み 上記の結果を受け、同省では、雇用確保措置の定着に向けた取組みとして、雇用確保措置が未実施である企業（31 人以上規模企業）が2,723 社あることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図るとしています。 また、生涯現役社会の実現に向けた取組みとして、少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤としつつ「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発等に取り組むとしています。 パートタイマー用の労働条件通知書が変更されました   ◆改正法で労働条件に関する説明を義務化 …

「マイナンバー制度」に関する 企業の対応状況は？   ◆約７割の企業がまだ準備を始めていない！ 株式会社アイ・キューが運営する人事ポータルサイト「日本の人事部」では、全国のビジネスパーソンに対して「マイナンバー制度」に関するアンケート調査を実施しました。 「マイナンバー制度への対応状況」について聞いたところ、「まだ準備を始めていない」という回答（69.6％）が圧倒的に多く、「自社内での対応を検討している」（14.4％）、「すでに準備を始めている」（5.6％）、「アウトソーシングでの対応を検討している」（2.4％）など、何らかの動きを見せている企業が非常に少ないことがわかりました。 中には「特に準備をする予定はない」（8.0％）と回答する企業もあったようです。   ◆マイナンバー制度とは？ 「マイナンバー制度」は、日本国民と日本に居住する外国人1人ひとりに番号を割り振り、所得や納税実績、社会保障に関する個人情報を一括管理する制度で、2016年1月から利用がスタートします。 これまで国や市町村などがバラバラに管理してきた個人情報を連携させ、相互利用を可能にすることで、国民の利便性を高めると同時に行政の透明化・効率化を図ることが同制度の目的です。 民間企業でも、社会保障・税務関連の諸手続きにマイナンバーを利用することになりますが、システム変更および厳格な情報管理体制の構築が必須となります。   ◆「番号収集」と「情報漏えい」を懸念 アンケートで「マイナンバー制度に対応するうえでの課題」について聞いたところ、「従業員からのマイナンバーの収集」（28.0％）が最も多く、「個人情報の管理体制の強化」（26.8）が続きました。 情報管理の煩雑さと情報漏えいのリスクを懸念する企業が多いようで、「漏えいした場合の影響は従来の人事・給与データ以上のものになる」、「基幹系システムに与える影響は大きくコストもかかりそう」などの声が聞かれました。 また、「マイナンバー制度による影響・効果」について聞いても、「情報の一元管理による利便性の向上」（8.0％）、「各種事務処理の効率化、省力化」（5.3％）など、その効果を期待する声もあったようですが、「情報漏えいのリスクの発生」（38.7％）との回答が最も多く、不安の方が大きいことがわかりました。 制度の内容についてはもちろんのこと、導入による効果やメリットを企業側でもしっかりと認識し、2016年1月のスタートに向けて準備を進めていく必要がありそうです。   社長の5人に1人が70代以上 事業承継はどうする？   ◆経営者の平均年齢は60歳超 近年、特に中小零細企業において、経営者の高齢化とそれに伴う事業承継が大きな問題となっていますが、株式会社東京商工リサーチ実施した「2014年 全国社長の年齢調査」の結果によると、全国社長の平均年齢は60.6歳と高齢化が進んでおり、社長の約5人に1人が70代以上となっているそうです。 この調査は、同社が保有する企業データベース265万社（2014年9月時点）から、代表者の年齢データを抽出して分析したものです。   ◆社長の年齢が業績に影響？ 社長の年齢分布ですが、70代以上：22.5%、60代以上：35.0%に対し、30代以下：4.0％となっており、「若い経営者の創業」や「社長交代」が停滞している状況が明らかになりました。 社長の年齢別の企業業績では、黒字企業は30代以下の構成比が80.4％で最も高く、40代：80.0％、60代：79.4％、50代：79.0％と続いています。 そして、社長の年齢が70代以上の企業では、赤字企業の構成比が22.0％と最も高くなっています。   ◆社長高齢化の弊害とは？ また、売上と利益を見ると、「増収増益」の比率が最も高かったのは社長が30代以下の企業（38.2％）であり、「減収減益」の比率は70代以上（26.8％）が最も高く、次いで60代（26.1％）となっています。 調査を行った東京商工リサーチでは、「社長が高齢化するほど安定や成長を支えるビジネスモデル構築が遅れ、従来の営業モデルからの脱皮が難しく、業績悪化につながっている状況がうかがえる」と分析しています。 「社長が若ければ業績が良い」とは一概には言えませんが、社長年齢が若いほど黒字企業の割合が高く、社長が高齢になるほど厳しい業績の企業が多い傾向が見られます。   ◆「事業承継」が大きな課題 2014年版の「中小企業白書」では、事業の将来を悲観して誰にも相談せずに廃業を考えるケースがみられ、経営者の高齢化が進む一方、「後継者難」の理由からスムーズな事業承継が行われていない現状が指摘されています。 特にオーナー企業では、事業承継を希望しても子供等が承継せず、結果として社長が高齢化し円滑な事業承継が難しくなっている点が大きな課題となっています。 …

改正安衛法で義務付けられた「ストレスチェック」に関するQ&A ◆84の「Q＆A」 先の通常国会で成立した改正法の1つに「改正労働安全衛生法」（6/25公布）がありますが、これに関連して、厚生労働省から「改正労働安全衛生法Q&A集」が公開されました。 改正項目のうち最も影響の大きいものは「ストレスチェック制度の創設」だと言われており、上記「Q&A集」でも84のうちの36（約43%）を占めています。   ◆ストレスチェックに関するQ&A 以下では、Q&A（抜粋）をいくつか見てみましょう。 【全ての事業場が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの実施が義務とされるのは、従業員数 50 人以上の事業場とされており、50 人未満の事業場については、当分の間、実施が努力義務とされています。 【全ての労働者が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの対象労働者は、一般健康診断の対象労働者と同じく、常時使用する労働者とする予定です。なお、派遣労働者については、派遣元事業主において実施していただくことになります。 【どれくらいの頻度で実施すれば良いのでしょうか？】 →今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ省令で定めていくことにしていますが、健康診断と同様に、1年以内ごとに1回以上実施していただくことを想定しています。 【健康診断のように、実施を外部機関に委託しても問題ありませんか？】 →問題ありません。委託により実施する際には、ストレチェックの結果を実施者から直接労働者に通知する必要があり、労働者の同意なく事業者に通知してはならないことなどの点に注意してください。 【ストレスチェックは面談形式で行うものですか？】 →労働者の心理的な負担の程度を把握するため、労働者自身が該当する項目を選択するチェックシート方式で行う検査です。面談形式に限ることは想定していません。 【健康診断のように、ストレチェックを実施した旨の報告を監督署に行う必要があるのでしょか？】 →ストレチェックの 実施状況を把握するため、事業者には、労働基準監督署にその実施状況について報告していただく仕組みを設けること考えています。   ◆施行予定は来年12月？ 今後は、平成27年2月～3月頃に省令・指針等が策定され、平成27年12月までに改正法（ストレスチェックの部分）が施行される予定です。   雇用保険の教育訓練給付金が拡充！ 「専門実践教育訓練給付金」について   ◆「専門実践教育訓練給付金」創設 雇用保険の教育訓練給付金が拡充され、10月から新たに、専門性の高い資格取得について、「専門実践教育訓練給付金」が創設されます（2018年度末までの期間限定）。 対象は、厚生労働大臣が指定する、業務独占資格・名称独占資格の取得を訓練目標とする資格取得講座、中長期的なキャリア形成を支援する講座（企業などとの連携により最新の実務知識等を身につけられるよう教育課程が編成されている専門学校の職業実践専門課程、キャリアアップを目的とした専門職大学院）で、対象講座は今後も増える見通しとなっており、支給対象となる社員等も出てくるのではないかと思われます。 要件を満たせば、給付率が従来の「一般教育訓練給付金」（費用の20％、上限10万円）よりも大幅にアップしますので、制度の紹介をすれば喜ばれるのではないでしょうか。   ◆支給対象者は？ 雇用保険に原則10年以上加入している方が利用できます。   ◆給付の内容は？ 最長３年間にわたって支給され、給付率は費用の40％（上限：1年で32万円）です。 …

厚生年金未加入企業への指導が強化されます！   ◆「加入逃れ」の防止 政府は、厚生年金保険の加入逃れを防ぐため、国税庁が持つ企業の納付情報から未加入企業を割り出し、指導を強化することを決めました。来春にも着手するとしています。 もし、加入指導されたにもかかわらず、これに応じない場合は、法的措置により強制的に加入となることもあるようです。   ◆厚生年金の未加入問題とは？ 厚生年金は、正社員や一定以上の労働時間（正社員の労働時間の概ね４分の３以上）があるパート従業員やアルバイトが強制加入となり、事業 主は加入を義務付けられています。 しかし、従業員と折半となる保険料の負担を逃れようと届出をしない企業があり、問題となっているのです。 特に、パート・アルバイトを多く使用している企業の場合は、ルール通りに加入させると保険料負担が過大なものとなり、企業経営を圧迫するという事情があります。 ただ、企業が厚生年金に未加入の場合、従業員は保険料が全額自己負担の国民年金に加入するほかなく、厚生年金と比べ将来もらえる年金額も減ってしまいます。   ◆これまでの調査と何が違うの？ “国税庁が保有するデータを使って、未加入企業を割り出す”ということです。 これまで、厚生労働省は法人登記されている約449万社の中から未加入企業の調査をすすめていましたが、中には倒産していたり、休眠状態だったりする例も多くあることから、特定作業はスムーズにいきませんでした。 しかし、国税庁が保有するデータは「税金を納めている＝実際に企業活動をしている」ということになり、特定作業が容易になるのです。   深刻な「後継者不在」問題と制度改正の動向 ◆28万社超の企業を分析 ４人に１人が高齢者という時代。企業の経営者も約３割が65歳を超えているそうです。 このほど帝国データバンクから、「事業承継」や「社長の高齢化」などの後継者問題に関する調査の結果が発表されました。 この調査は、同社が有する企業概要データベース（145万社収録）および信用調査報告書ファイル（160万社収録）を分析したものですが、このうち、2012年度以降の後継者の実態について分析可能な企業は28万4,412社だったそうです。 ◆深刻な後継者不在の状況 調査結果によると、国内企業の65.4％が後継者不在とのことです。社長の年齢が「60歳代」の企業では53.9％が後継者不在であり、「70歳代」では42.6％、「80歳以上」では34.2％が同様の状況でした。 後継者のいる企業における後継者の属性は、「子供」（38.4％）が最多で、「親族」（19.9％）、「配偶者」（10.9％）と合わせると同族が約7割（69.2％）となっています。   ◆業種別の状況 業種別に見ると、後継者不在の企業割合が全体の平均（65.4％）以上だったのは次の業種でした。 （１）サービス業（70.4％） （２）建設業（70.0％） （３）不動産業（67.8％） （４）小売業（66.1％）   ◆制度改正の動向 なお、経済産業省の調査結果では、親族に後継者がおらず第三者が後を継ぐ中小・零細企業の割合は約４割とのことです。 現在の法制度は親族が引き継ぐことを前提としていることから、同省では法務省とも連携し、事業承継しやすい制度づくりを進める考えを示しています。 後継者不在の問題に悩む企業は、制度改正の動向にも目を向ける必要がありそうです。 事務所より一言 8月もお盆が終わりましたが梅雨のような天候です。 …

企業にとっての適正な人員構成   ◆理想通りにはいかない!? 企業においては、適正な数の従業員を抱え、管理職・非管理職がそれぞれ適正な割合を占めていることが理想だと言えるでしょう。 しかし、理想通りにはいっていないことが、株式会社トランストラクチャが実施した「適正人員数・人員構成に関する調査」（上場・非上場の163社が回答）の結果からわかりました。   ◆管理職・非管理職のバランス まず、「管理職と非管理職の人員比率は適正か」との質問に対し、「適正である」と回答した企業は42%、「管理職の人員比率が多すぎる」と回答した企業は41%でした。 管理職・非管理職のバランス、特に賃金の高い管理職の割合の多さに悩みを抱える企業は多いようです。   ◆人員構成の適正化 次に、組織のパフォーマンスを高めるために「人員構成の適正化を進めるべきか」との質問に対しては、 「進めるべき」との回答が73％と非常に高く、「そうは思わない」との回答は10％にとどまりました。 人員構成に悩む多くの企業が、何らかの施策を講じることが必要と考えているようです。   ◆組織のパフォーマンスを高める では、組織のパフォーマンスを高めるためには具体的にどのような施策が必要なのでしょうか？ この点に関しては、「業務内容の見直しや業務プロセスの変更を進めるべき」と回答した企業が80%に上りました。 会社内の業務の棚卸しを実施して全体の業務内容を見直し、適正な人員配置を行い、あわせて業務プロセスも見直すことが、無駄な残業を削減して利益を上げることに繋がるでしょう。     事務所より一言 先日、檀家のお寺での「法話会」に行ってきました。 仏教の話を信徒にわかりやすくお話ししていただけます。 お話を聞いただけですぐに悟りに近づけることはないですが、たまにお寺へ行くことも良いものです。   『社長業について　その６』 オーナー社長に求めれれているのは、いつまでに何をすればよいのかを明確に指示を出し、社員と一緒になって汗を流してくれる事です。 経営が苦しくても泣き言は言えません。 ゴルフクラブを振ったり、旅行のパンフレットを見たり、高級車に乗ったりしていては社員からの尊敬は無いでしょう。