「ブラック企業」に対する厚労省重点監督の結果   ◆昨年９月に集中的に実施 厚生労働省では、昨年９月を「過重労働重点監督月間」と定め、いわゆる“ブラック企業”（若者の使い捨てが疑われる企業等）に対して「過重労働重点監督」が集中的に実施されましたが、その結果が昨年12月中旬に発表されました。   ◆８割超の事業場で法違反！ 監督対象となった5,111事業場のうち、82％の事業場（4,189事業場）において、何らかの労働基準関係法令違反が見られ、是正勧告書が交付されたとのことです。 主な法違反の内容は、次の通りでした。 （１）違法な時間外労働があった：43.8％（2,241事業場） （２）賃金不払残業があった：23.9％（1,221事業場） （３）過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかった：1.4％（71事業場）   ◆主な法違反の事例 なお、法違反の事例として、下記のものが挙げられています。 ・長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場で、その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた。 ・社員の７割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、割増賃金を支払っていなかった。 ・月100時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず、健康確保措置が講じられていなかった。 ・無料電話相談を契機とする監督指導時に、三六協定で定めた上限時間を超え、月100時間を超える時間外労働が行われていた。 ・労働時間が適正に把握できておらず、また、算入すべき手当を算入せずに割増賃金の単価を低く設定していた。 ・賃金が、約１年にわたり支払われていなかったことについて指導したが、是正されなかった。   ◆今後の国の対策 ブラック企業対策としては、今年度から求人票に「過去３年間の採用者数と離職者数」の記入欄が設けられるなども決定しており、企業の採用活動に影響が出るものと考えられます。 今後も、ますます企業における人事労務管理が重要性を増していくことは間違いないでしょう。   「インターンシップ」の実施状況と留意点 ◆実施状況と今後の動向 経団連から、新卒採用（2013年４月入社）に関するアンケート調査の結果が公表されました。このアンケートは会員企業1,301社に対して実施され、583社（回答率44.8％）が回答しています。 このアンケート結果からは、企業の採用選考時に重視する要素、学事日程の尊重への対応策などがわかるとともに、インターンシップの実施状況がうかがえます。 インターンシップについて、「既に実施している」（58.5％）と「今後は実施する予定である」（14.2％）との回答を合わせると７割以上となり、多くの企業で実施されているようです。 また、2011年度と比較した受入れ人数が増加した企業、現在と比較した受入れ人数を増やしていく企業が、ともに３割近くあります。   ◆今後の課題 今後、学生の受入れ人数を増やしていくうえでの課題として、次のような回答がありました（複数回答）。 ・従業員のインターンシップへの理解を深めること（57.8％） ・プログラムを企画・運営できる従業員を確保・育成すること（48.6％） ・採用選考活動の実施時期が後ろ倒しにより、夏季の受け入れが難しくなること（46.5％） ・実施要件（５日間以上、職場への受入れ等）が厳しいこと（39.2％） ・コスト負担が大きいことに比べて、受け入れのメリットが少ないこと（28.1％） ・大学のキャリアセンター等と連携し、応募者数を増やしていくこと（23.6％） …

非ブラック企業!?「若者応援企業」って何？   ◆すでに4,000社以上が登録 いわゆる「ブラック企業」が話題となっていますが、厚生労働省の審査を受けて「非ブラック企業」のお墨付きをもらい、学生らにアピールする企業が増えているようです。 同省は今年４月、若者を積極的に雇用・育成する企業を認定する「若者応援企業宣言事業」をスタートさせましたが、今年10月末時点でこの宣言をした企業は4,375社に上っているそうです。   ◆「若者応援企業」の定義 「若者応援企業」とは、一定の労務管理体制が整備されており、若者のための求人を提出し、若者（35歳未満）の採用・育成に積極的であり、通常の求人情報よりも詳細な企業情報・採用情報を積極的に公表する中小・中堅企業のことをいいます。   ◆「若者応援企業」を名乗るには？ 「若者応援企業」と名乗るためには、以下の基準をすべて満たしている必要があります。 （１）学卒求人など、若者対象のいわゆる「正社員求人」をハローワークに提出すること （２）「若者応援企業宣言」の事業目的に賛同していること （３）過去３年度分の新卒者の採用実績および定着状況などの就職関連情報を開示していること （４）労働関係法令違反を行っていないこと （５）事業主都合による解雇または退職勧奨を行っていないこと （６）新規学卒者の採用内定取消を行っていないこと （７）都道府県労働局・ハローワークで取り扱っている助成金の不支給措置を受けていないこと   ◆「若者応援企業」を名乗るメリット 「若者応援企業」を名乗ることで、企業にとって以下のようなメリットがあります。 （１）ハローワークに提出される通常の求人情報に比べて、より詳細な企業情報・採用情報を公表できるため、会社の職場環境・雰囲気・業務内容がイメージしやすくなり、より適した人材の応募が見込まれ、採用後の職場定着が期待できる。 （２）都道府県労働局のホームページで、就職関連情報も含めたＰＲシートを公表するため、会社の魅力を広くアピールできる。 （３）就職面接会などの開催について積極的に案内するため、若年求職者と接する機会が増え、より適した人材の採用が期待できる。 （４）「若者応援企業」の名称を使用し、若者の育成・採用に積極的であることを対外的にアピールすることができる。     「年次有給休暇」に関する最近の動向   ◆昨年の取得率は約47％ 厚生労働省の発表によると、企業が昨年（2012年）、社員に付与した年次有給休暇（年休）は平均18.3日で前年と同でしたが、社員が実際に取得した日数は平均8.6日（前年9.0日）に減少し、取得率も47.1％（同49.3％）に低下したことがわかりました。 また、時間単位の年休が取得できる制度のある企業の割合は11.2％（同8.8％）と若干増えたものの、全体の１割程度しかないことがわかりました。 さらに、内閣府の調査からは、年休の取得が進まないのは、上司の意識（取得する部下を「仕事より自分の予定を優先」等と否定的に考える）が原因である実態が明らかになりました。   ◆「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱い」の改正 年休に関連して、注意が必要な通達の変更が行われています。これは、裁判により解雇無効が認められた労働者が、復職後に年休取得を請求して出社しなかったところ、会社がその期間を欠勤として取り扱い、その分の賃金を支払わなかったこと等に関する最高裁の判決があったことによります。 労働基準法では、雇入れの日から６カ月の継続勤務期間またはその後の各１年度において全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、翌年度に決まった日数の年休を与えなければならないと定められています。 この出勤率の計算根拠について、「労働者が使用者の正当な理由のない就労拒否によって就労することができなかった日」を、年休の発生要件である全労働日に含まれると解釈したのがこの最高裁判決です。 この判決が出たことを受け、厚生労働省は、年休算定の基礎となる全労働日の取扱いを変更しました。具体的には、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、出勤率の算定にあたっては出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるとしたのです。   …

「ブラック企業」の定義と労動行政の対応 ◆「ブラック企業」の定義は？ 最近、マスコミ等で大きな話題となっている「ブラック企業」ですが、「労働法令を遵守せず、労働者の人格を著しく無視したかたちで働かせている企業」、「違法な長時間労働や賃金不払い残業があり、離職率が極端に高い企業」、「就職したらひどい目にあうので避けた方がよい企業」などと定義されているようです。   ◆勤務先はブラック企業？ 先日、連合総研が10月初旬に実施した「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査」（首都圏・関西圏に居住し民間企業に勤務する20～64歳の人2,000名が回答）の結果が発表されました。 この調査で、「あなたの勤め先は『ブラック企業』にあたると思いますか」と質問したころ、「そう思う」と回答した人は17.2％でしたが、若者世代ほど「そう思う」と回答した割合が多い結果となりました（20代：23.5％、30代：20.8％、40代：15.4％、50代：11.2％、60代：9.0％）。   ◆厚労省が実施した電話相談の結果 厚生労働省では「ブラック企業」という言葉は使わずに、「若者の使い捨てが疑われる企業」と呼んでいますが、今年９月を「過重労働重点監督月間」と定め、過重労働が行われている疑いのある事業所に対して重点的に指導・監督を行いました。 同省が９月１日に実施した無料電話相談には全国から1,042件の相談が寄せられたとのことで、相談内容（複数回答）は上位から、（１）賃金不払残業（53.4％）、（２）長時間労働・過重労働（39.7％）、（３）パワーハラスメント（15.6％）だったそうです。 なお、相談者が勤務している業種は、「製造業」（20.4％）と「商業」（19.9％）で約４割を占めました。   ◆労基署の調査、監督指導 厚生労働省は「労働条件の確保・改善対策」を重点施策として挙げており、今後も、労働法令を遵守しない企業に対する監督指導の強化傾向は続くものと思われます。 労働基準監督署による調査や監督指導は、労働者や退職者からの情報提供をきっかけに行われるケースも多いので、労働者等から「ブラック企業」とのイメージを持たれることのないよう、労務管理上、万全の対策をとっておく必要があります。   社員にも知らせておきたい年金の手続き ◆情報提供で従業員満足度をアップ 年金の手続きについては、本人の受け取る年金額にも影響してきますので、最終的には年金事務所での確認が必要になります。しかし、制度の概要や手続きの流れ、法改正の話題などを従業員に案内しておくことは、従業員満足度を上げる意味でも有効な手段です。 現在、政府広報オンラインのホームページでは、『知っておきたい「年金」の手続き』として、特に「第３号被保険者の不整合記録問題」の対応に関する手続きなどがまとめられていますので、こうしたものを参考にするとよいでしょう。   ◆「不整合記録問題」とは？ 会社員や公務員（第２号被保険者）の配偶者で第３号被保険者であった主婦・主夫の方も、第２号被保険者の方が亡くなったり、退職した場合や自分の年収が130万円以上となったりした場合には、第３号被保険者の資格を失い、第１号被保険となります。 その場合、居住する市（区）町村の年金窓口で「第３号」から「第１号」になるための切替えの届出を行い、保険料を自分で納めることが必要となります（なお、「第３号」の主婦・主夫の方が、会社などに就職し、勤め先の厚生年金保険または共済組合などに加入した場合は「第２号」となります）。 しかし、この「第１号」への切替えの届出を行わなかったため、実態とは異なり年金記録上は「第３号」のままになっていることが後で判明するケースが問題となっています。 ◆約47.5万人が該当との推計 時効（本来届出が必要な時点から２年）により保険料の納付ができない「未納期間」が生じ、その結果、受け取る年金額が少なくなったり、受給資格期間を満たせず年金が受給できなくなったりするおそれがあり、約47.5万人（うち、年金受給者約5.3万人、被保険者など約42.2万人）が該当すると厚生労働省は推計しています。 この問題に対応するため、今年７月に法律が改正され、「第３号」から「第１号」への切替えの届出が２年以上遅れたことのある方が所定の手続きを行えば、「未納期間」を年金の「受給資格期間」に算入できるようになりました。また、最大10年分の保険料の納付ができるようになりました。   ◆小冊子やチェックリストの活用でトラブルを防ぐ 定年退職などで会社を離職する方に、社会保険や税金等に関する必要な手続きをまとめた小冊子などを手渡すと、退職時のトラブルを防ぐ役に立つでしょう。 また、会社が行う手続きもチェックリストなどを使って漏れのないようにしたいものです。自社のチェックリストは法改正を反映しているか、定期的にチェックが必要です。   お困りのことが御座いましたら、こちらからお気軽にご相談下さい。