2014年１月号　　非ブラック企業他

人を雇うこと 売上が伸びて、自分一人では手が回ら無くなり従業員を雇ってみようと考える時が来ます。 従業員を雇ったら、従業員をまとめて自分たちが幸せになるため一緒に頑張って、喜んで働ける 職場環境を整えることです。 雇った従業員は社長と同じように、がむしゃらに働くわけではなく、休みも欲しいし、昇給も希望します。 人を雇って売り上げが増えてもその分儲かるわけではないのです。 そのことに気づかず、従業員を叱咤して社員が辞めていくのを社員のせいと勘違いしている社長さんが 多くいます。 そこで、一人で働いていた方がよかったと愚痴を言っては元も子もありません。 社長へ突きつけられた選択です。   事務所からの一言 最近は訪日客が増えて、観光地に行くと外国の方を多く見かけるようになりました。 テレビでも日本へ来た外国人が日本のすばらしさ、おもてなしに感激する番組が 増えています。 日本の悪い所ばかり言っていた頃とは大分変ってきましたが、日本のマスコミ報道の特徴として どの番組も同じ方向へ向かない様にしてもらいたい所です。            

改正安衛法で義務付けられた「ストレスチェック」に関するQ&A ◆84の「Q＆A」 先の通常国会で成立した改正法の1つに「改正労働安全衛生法」（6/25公布）がありますが、これに関連して、厚生労働省から「改正労働安全衛生法Q&A集」が公開されました。 改正項目のうち最も影響の大きいものは「ストレスチェック制度の創設」だと言われており、上記「Q&A集」でも84のうちの36（約43%）を占めています。   ◆ストレスチェックに関するQ&A 以下では、Q&A（抜粋）をいくつか見てみましょう。 【全ての事業場が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの実施が義務とされるのは、従業員数 50 人以上の事業場とされており、50 人未満の事業場については、当分の間、実施が努力義務とされています。 【全ての労働者が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの対象労働者は、一般健康診断の対象労働者と同じく、常時使用する労働者とする予定です。なお、派遣労働者については、派遣元事業主において実施していただくことになります。 【どれくらいの頻度で実施すれば良いのでしょうか？】 →今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ省令で定めていくことにしていますが、健康診断と同様に、1年以内ごとに1回以上実施していただくことを想定しています。 【健康診断のように、実施を外部機関に委託しても問題ありませんか？】 →問題ありません。委託により実施する際には、ストレチェックの結果を実施者から直接労働者に通知する必要があり、労働者の同意なく事業者に通知してはならないことなどの点に注意してください。 【ストレスチェックは面談形式で行うものですか？】 →労働者の心理的な負担の程度を把握するため、労働者自身が該当する項目を選択するチェックシート方式で行う検査です。面談形式に限ることは想定していません。 【健康診断のように、ストレチェックを実施した旨の報告を監督署に行う必要があるのでしょか？】 →ストレチェックの 実施状況を把握するため、事業者には、労働基準監督署にその実施状況について報告していただく仕組みを設けること考えています。   ◆施行予定は来年12月？ 今後は、平成27年2月～3月頃に省令・指針等が策定され、平成27年12月までに改正法（ストレスチェックの部分）が施行される予定です。   雇用保険の教育訓練給付金が拡充！ 「専門実践教育訓練給付金」について   ◆「専門実践教育訓練給付金」創設 雇用保険の教育訓練給付金が拡充され、10月から新たに、専門性の高い資格取得について、「専門実践教育訓練給付金」が創設されます（2018年度末までの期間限定）。 対象は、厚生労働大臣が指定する、業務独占資格・名称独占資格の取得を訓練目標とする資格取得講座、中長期的なキャリア形成を支援する講座（企業などとの連携により最新の実務知識等を身につけられるよう教育課程が編成されている専門学校の職業実践専門課程、キャリアアップを目的とした専門職大学院）で、対象講座は今後も増える見通しとなっており、支給対象となる社員等も出てくるのではないかと思われます。 要件を満たせば、給付率が従来の「一般教育訓練給付金」（費用の20％、上限10万円）よりも大幅にアップしますので、制度の紹介をすれば喜ばれるのではないでしょうか。   ◆支給対象者は？ 雇用保険に原則10年以上加入している方が利用できます。   ◆給付の内容は？ 最長３年間にわたって支給され、給付率は費用の40％（上限：1年で32万円）です。 …

「マイナンバー制度」に関する 企業の対応状況は？   ◆約７割の企業がまだ準備を始めていない！ 株式会社アイ・キューが運営する人事ポータルサイト「日本の人事部」では、全国のビジネスパーソンに対して「マイナンバー制度」に関するアンケート調査を実施しました。 「マイナンバー制度への対応状況」について聞いたところ、「まだ準備を始めていない」という回答（69.6％）が圧倒的に多く、「自社内での対応を検討している」（14.4％）、「すでに準備を始めている」（5.6％）、「アウトソーシングでの対応を検討している」（2.4％）など、何らかの動きを見せている企業が非常に少ないことがわかりました。 中には「特に準備をする予定はない」（8.0％）と回答する企業もあったようです。   ◆マイナンバー制度とは？ 「マイナンバー制度」は、日本国民と日本に居住する外国人1人ひとりに番号を割り振り、所得や納税実績、社会保障に関する個人情報を一括管理する制度で、2016年1月から利用がスタートします。 これまで国や市町村などがバラバラに管理してきた個人情報を連携させ、相互利用を可能にすることで、国民の利便性を高めると同時に行政の透明化・効率化を図ることが同制度の目的です。 民間企業でも、社会保障・税務関連の諸手続きにマイナンバーを利用することになりますが、システム変更および厳格な情報管理体制の構築が必須となります。   ◆「番号収集」と「情報漏えい」を懸念 アンケートで「マイナンバー制度に対応するうえでの課題」について聞いたところ、「従業員からのマイナンバーの収集」（28.0％）が最も多く、「個人情報の管理体制の強化」（26.8）が続きました。 情報管理の煩雑さと情報漏えいのリスクを懸念する企業が多いようで、「漏えいした場合の影響は従来の人事・給与データ以上のものになる」、「基幹系システムに与える影響は大きくコストもかかりそう」などの声が聞かれました。 また、「マイナンバー制度による影響・効果」について聞いても、「情報の一元管理による利便性の向上」（8.0％）、「各種事務処理の効率化、省力化」（5.3％）など、その効果を期待する声もあったようですが、「情報漏えいのリスクの発生」（38.7％）との回答が最も多く、不安の方が大きいことがわかりました。 制度の内容についてはもちろんのこと、導入による効果やメリットを企業側でもしっかりと認識し、2016年1月のスタートに向けて準備を進めていく必要がありそうです。   社長の5人に1人が70代以上 事業承継はどうする？   ◆経営者の平均年齢は60歳超 近年、特に中小零細企業において、経営者の高齢化とそれに伴う事業承継が大きな問題となっていますが、株式会社東京商工リサーチ実施した「2014年 全国社長の年齢調査」の結果によると、全国社長の平均年齢は60.6歳と高齢化が進んでおり、社長の約5人に1人が70代以上となっているそうです。 この調査は、同社が保有する企業データベース265万社（2014年9月時点）から、代表者の年齢データを抽出して分析したものです。   ◆社長の年齢が業績に影響？ 社長の年齢分布ですが、70代以上：22.5%、60代以上：35.0%に対し、30代以下：4.0％となっており、「若い経営者の創業」や「社長交代」が停滞している状況が明らかになりました。 社長の年齢別の企業業績では、黒字企業は30代以下の構成比が80.4％で最も高く、40代：80.0％、60代：79.4％、50代：79.0％と続いています。 そして、社長の年齢が70代以上の企業では、赤字企業の構成比が22.0％と最も高くなっています。   ◆社長高齢化の弊害とは？ また、売上と利益を見ると、「増収増益」の比率が最も高かったのは社長が30代以下の企業（38.2％）であり、「減収減益」の比率は70代以上（26.8％）が最も高く、次いで60代（26.1％）となっています。 調査を行った東京商工リサーチでは、「社長が高齢化するほど安定や成長を支えるビジネスモデル構築が遅れ、従来の営業モデルからの脱皮が難しく、業績悪化につながっている状況がうかがえる」と分析しています。 「社長が若ければ業績が良い」とは一概には言えませんが、社長年齢が若いほど黒字企業の割合が高く、社長が高齢になるほど厳しい業績の企業が多い傾向が見られます。   ◆「事業承継」が大きな課題 2014年版の「中小企業白書」では、事業の将来を悲観して誰にも相談せずに廃業を考えるケースがみられ、経営者の高齢化が進む一方、「後継者難」の理由からスムーズな事業承継が行われていない現状が指摘されています。 特にオーナー企業では、事業承継を希望しても子供等が承継せず、結果として社長が高齢化し円滑な事業承継が難しくなっている点が大きな課題となっています。 …

御社の人事制度、問題なく運用できていますか？   ◆人事制度、大丈夫ですか？ 御社の人事制度は、設計されてから現在まで、どのくらいの期間運用されていますか？ また、運用について現在、問題はありませんか？ 人事制度は、無用の混乱を防ぐという観点からも頻繁に変える類のものではありませんが、企業を取り巻く環境が大きく変化している現在、その環境に合わせて制度を変えていくことも必要です。   ◆大半の企業が人事制度に課題を感じている 株式会社トランストラクチャの「人事制度に関する調査」（対象：上場および未上場企業の人事担当者）によると、現行の人事制度が事業環境・経営方針と適合した内容になっている企業は４割程度にとどまり、多くの企業で人事制度についての課題を抱えていることが明らかになりました。 また、「人事制度を問題なく運用できている」企業は、わずか２割でした。   ◆必要があれば再設計も 人事制度は、本来、企業の根幹と言えるものです。現行の人事制度について、「事業環境・経営方針との不適合がある」、「運用方法に問題がある」、「様々な課題がある」と感じているのであれば、適した形に再設計することも必要です。 これはもちろん容易なことではありませんが、社会保険労務士等、経験豊富な外部人材も活用しながら、一度、点検を行ってみてはいかがでしょうか。   「育たない若手」問題をどのように解決するか？   ◆「若手社員の育成」に悩む企業は多い 団塊の世代の大量離職等により、「若手社員の早期育成」を課題に掲げる企業が多くありますが、思うように育たずに悩んでいる企業も多くあります。 では、若手社員の育成はどのように行えばよいのでしょうか。   ◆「段階的な育成」を心掛ける 新入社員の段階では、仕事の知識や業務の手順を教えるだけでなく、組織人としてのマナーを身に付けさせたり、組織や職場に慣れさせたりすることで、まず、社会人としての基礎を固めることが必要とされます。 次に、入社２～３年の社員では、与えられた仕事を着実に遂行できるだけでなく、自ら気づき、自分なりの工夫をすることができるよう、経験の場を与え、結果を振り返ることでさらなる成長を促す機会を設けることが必要となります。 入社４年以降の社員については、将来マネージャーとして職場を管理する役割を担う人材に育てることも視野に、仕事をある程度任せながら必要に応じて指示を与えたりフォローしたりして、活躍の場を徐々に広げていくことが必要となります。   ◆欠かせないフィードバック このように、一口に「若手社員」と言っても、新入社員と数年の経験を積んだ社員とでは求められる役割が異なることから、どのようなアプローチによって育成を図るかという手段は異なります。 しかしながら、いずれの段階においても、経験から得た知識を生かしてステップアップしていく流れは変わりませんので、その都度経験を振り返ることが重要となります。 その際、より効果的なのは、若手社員１人に振り返らせたり考えさせたりする方法よりも、先輩社員や上司が成功（または失敗）の理由を問いかけ、若手社員に考えさせることでフィードバックする方法です。 先輩社員や上司にとっても、自分の仕事のやり方を見直す良いきっかけともなりますので、積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。 事務所より一言 『社長業について　その２』 創業して、頑張って会社が儲かるようになると、節税のためと税理士からアドバイスされ、高級車を購入して経費で落とすようになります。車だけなら良いのですが、洋服や飲食店も高級になります。 儲かっている期間は長くは続きません。資金繰りを考えて現金で残し税金を払うことにしましょう。    

マイナンバー制度の概要 ３月末の新聞に政府広報が入っていたと思います。 今年の10月から、あなたにもマイナンバーが通知されます。 個人に送られてくるのですが、法人にも法人番号が通知されます。 現時点で事業主が準備しておくべきことをお知らせします。 （１）従業員への制度周知（送られて来たら捨てない事） ・マイナンバーの収集が必要なこと（必要に応じて家族のマイナンバー収集もある） ・本人確認がいること （２）該当業務の洗い出し ・社内でマイナンバー関係事務に該当する業務は何なのか ・明確な仕訳を設けて運用していない業務の仕訳 （３）マイナンバー収集対象者の特定と注意点の確認 ・交付の対象は、日本国内に住民票がある者（住民票所在地の住所に送付される） 在留カードを持つ外国人、パート、アルバイト、役員も対象 顧問税理士、顧問社会保険労務士等にも提出してもらう （４）社内規定等の整備 ・個人番号収集用の様式の作成 ・個人番号の管理方法 ・就業規則の条文確認（マイナンバー取扱規程を別に定める場合の条文の引用） ・取扱規程の策定 ・運用管理者、事務担当者の教育、研修   個人番号の制限と罰則にも気を付けてください 〇個人番号を利用できる事務については、番号法によって限定的にさだめられており、事業者が個人番号を利用するのは、 主として源泉徴収票及び社会保障手続書類に従業員等の個人番号を記載して行政機関及び健康保険組合等に提出する場合である。 現在の所、雇用保険関係、税金の年末調整の提出書類に個人番号記載欄が付いた見本がすでに出来上がっています。 事業主の方はそろそろ準備に入って行かれた方が良いと思います。   事務所より一言 社労士通信の更新が滞りました。 個人的な事情でなかなか作成が出来ませんでした。 これからは、通し№で皆様に役立つ情報をお伝えいたします。  

「ブラック企業」に対する厚労省重点監督の結果   ◆昨年９月に集中的に実施 厚生労働省では、昨年９月を「過重労働重点監督月間」と定め、いわゆる“ブラック企業”（若者の使い捨てが疑われる企業等）に対して「過重労働重点監督」が集中的に実施されましたが、その結果が昨年12月中旬に発表されました。   ◆８割超の事業場で法違反！ 監督対象となった5,111事業場のうち、82％の事業場（4,189事業場）において、何らかの労働基準関係法令違反が見られ、是正勧告書が交付されたとのことです。 主な法違反の内容は、次の通りでした。 （１）違法な時間外労働があった：43.8％（2,241事業場） （２）賃金不払残業があった：23.9％（1,221事業場） （３）過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかった：1.4％（71事業場）   ◆主な法違反の事例 なお、法違反の事例として、下記のものが挙げられています。 ・長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場で、その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた。 ・社員の７割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、割増賃金を支払っていなかった。 ・月100時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず、健康確保措置が講じられていなかった。 ・無料電話相談を契機とする監督指導時に、三六協定で定めた上限時間を超え、月100時間を超える時間外労働が行われていた。 ・労働時間が適正に把握できておらず、また、算入すべき手当を算入せずに割増賃金の単価を低く設定していた。 ・賃金が、約１年にわたり支払われていなかったことについて指導したが、是正されなかった。   ◆今後の国の対策 ブラック企業対策としては、今年度から求人票に「過去３年間の採用者数と離職者数」の記入欄が設けられるなども決定しており、企業の採用活動に影響が出るものと考えられます。 今後も、ますます企業における人事労務管理が重要性を増していくことは間違いないでしょう。   「インターンシップ」の実施状況と留意点 ◆実施状況と今後の動向 経団連から、新卒採用（2013年４月入社）に関するアンケート調査の結果が公表されました。このアンケートは会員企業1,301社に対して実施され、583社（回答率44.8％）が回答しています。 このアンケート結果からは、企業の採用選考時に重視する要素、学事日程の尊重への対応策などがわかるとともに、インターンシップの実施状況がうかがえます。 インターンシップについて、「既に実施している」（58.5％）と「今後は実施する予定である」（14.2％）との回答を合わせると７割以上となり、多くの企業で実施されているようです。 また、2011年度と比較した受入れ人数が増加した企業、現在と比較した受入れ人数を増やしていく企業が、ともに３割近くあります。   ◆今後の課題 今後、学生の受入れ人数を増やしていくうえでの課題として、次のような回答がありました（複数回答）。 ・従業員のインターンシップへの理解を深めること（57.8％） ・プログラムを企画・運営できる従業員を確保・育成すること（48.6％） ・採用選考活動の実施時期が後ろ倒しにより、夏季の受け入れが難しくなること（46.5％） ・実施要件（５日間以上、職場への受入れ等）が厳しいこと（39.2％） ・コスト負担が大きいことに比べて、受け入れのメリットが少ないこと（28.1％） ・大学のキャリアセンター等と連携し、応募者数を増やしていくこと（23.6％） …

「高年齢者雇用」の実態はどうなっている？   ◆９割以上が高年齢者雇用確保措置を実施済 厚生労働省が、「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などをまとめた、平成26 年「高年齢者の雇用状況」（６月１日時点）の集計結果を発表しました。 高年齢者雇用確保措置を実施済の企業の割合は98.1％（14万3,179 社）で、雇用確保措置が未実施である企業の割合（1.9％）を大きく上回りました。 企業規模別に見ると、大企業では99.5％（1万5,015 社）、中小企業では98.0％（12万8,164 社）となりました。   ◆約８割が「継続雇用制度」を導入 雇用確保措置の内訳を見てみると、雇用確保措置実施済企業のうち、「定年制の廃止」により雇用確保措置を講じている企業が2.7％（3,850 社）、「定年の引上げ」により雇用確保措置を講じている企業が15.6％（2万2,317 社）だったのに対し、「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.7％（11万7,012 社）と、高い比率を占めました。   ◆希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合 希望者全員が65 歳以上まで働ける企業の割合は71.0％（10万3,586 社）となり、中小企業では73.2％（9万5,755 社）、大企業では51.9％（7,831 社）でした。 70 歳以上まで働ける企業の割合は19.0％（2万7,740 社）で、中小企業では19.8％（2万5,960 社）、大企業では11.8％（1,780 社）となり、中小企業のほうが取組みが進んでいることがわかりました。   ◆雇用確保措置の定着に向けた今後の取組み 上記の結果を受け、同省では、雇用確保措置の定着に向けた取組みとして、雇用確保措置が未実施である企業（31 人以上規模企業）が2,723 社あることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図るとしています。 また、生涯現役社会の実現に向けた取組みとして、少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤としつつ「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発等に取り組むとしています。 パートタイマー用の労働条件通知書が変更されました   ◆改正法で労働条件に関する説明を義務化 …

４月から始まる「産休期間中の社会保険料免除制度」 ◆４月から制度スタート 仕事と子育ての両立支援を図るため、産前産後休業（原則、産前42日・産後56日）を取得した場合、育児休業の場合と同様に社会保険料の免除が受けられるようになります（被保険者分および事業主分）。 この制度の対象者は、今年４月30日以降に産前産後休業が終了となる方で、４月分以降の保険料から免除の対象となりますので、社内で周知しておくことが必要でしょう。   ◆書類の提出時期・提出先 事業主による届出書類の提出時期は「被保険者から申出を受けた時」、提出先は「事業所の所在地を管轄する年金事務所」とされています。 今後公表される「健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書」を、「窓口への持参」「郵送」「電子申請」のうちいずれかの方法で提出します。 なお、添付書類は特に必要ないとのことです。   ◆標準報酬の改定 産前産後休業終了後に報酬が下がった場合、産前産後休業終了後の３カ月間の報酬額を基にして、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から標準報酬が改定されます。 この場合、会社が「産前産後休業終了時報酬月額変更届」を提出しなければなりませんが、産前産後休業を終了した日の翌日から引き続き育児休業を開始した場合には提出することができません。   ◆その他の留意点 被保険者が産前産後休業期間を変更したとき、または産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、事業主は速やかに「産前産後休業取得者変更（終了）届」を提出する必要があります。 育児休業期間中の保険料免除期間と産前産後休業期間中の保険料免除期間が重複する場合は、産前産後休業期間中の保険料免除が優先されます。   2014年度の各種保険料額（率）・年金額   ◆雇用保険料率 １月27日に2014年度の雇用保険料率が発表されました。2013年と変わらず、下記の通りとなります。 ・一般の事業…1000分の13.5（労働者負担＝1000分の５、事業主負担＝1000分の8.5） ・農林水産清酒醸造の事業…1000分の15.5（労働者負担＝1000分の６、事業主負担＝1000分の9.5） ・建設の事業…1000分の16.5（労働者負担＝1000分の６、事業主負担＝1000分の10.5）   ◆国民年金保険料額・前納額 １月31日の厚生労働省の発表によると、2014年度の国民年金の保険料額は１月当たり210円引き上げられ、１万5,250円（月額）となります。 また、保険料を口座振替で前納した場合の額は、６カ月間で９万460円（1,040円割引）、１年間で17万9,160円（3,840円割引）、２年間で35万5,280円（１万4,800円割引）となります。現金納付またはクレジットカード納付による前納の場合は、上記とは金額が異なるため、注意が必要です。   ◆国民年金・厚生年金の年金額 2014年度の年金額（老齢基礎年金）は満額で６万4,400円（月額）となり、2013年度に比べマイナス475円（0.7％の引下げ）という結果になりました。 この年金額は、2014年度の年金額改定に用いる名目手取り賃金変動率（0.3％）よりも物価変動率（0.4％）が高くなるため、名目手取り賃金変動率（0.3 ％）によって改定され、算出されたものです。 なお、2013年９月までの年金額が本来支給額よりも高い金額に据え置かれていたことを受け、2015年４月までにその特例水準を解消するため年金額が引き下げられます。当初予定では2013年10月分からマイナス1.0％、2014年４月分からマイナス1.0％、2015年５月から0.5％の引下げとする予定でしたが、上記賃金変動率と合わせて0.7％の引下げとなっているものです。 なお、厚生年金の年金額（夫婦２人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額）は、22万6,925 円（前年度比マイナス1,666円）です。 受給者の受取額が変わるのは、通常４月分の年金が支払われる６月からです。   …

詐欺罪に問われることも！ 助成金（両立支援助成金）の不正受給事例   ◆「不正受給」に該当するケースとは？ 助成金の支給申請に際して、事実通りに申請してしまうと助成金を受給できなかったり、期待した額の助成金を受給できなかったりするため、存在しない書類や実態と異なる書類を作成・提出して助成金を受給しようとすることは「不正受給」に当たります。 実際に助成金を受給しない場合であっても、申請するだけで不正受給になるため注意が必要です。 以下では、厚生労働省から発表されている「両立支援助成金」の不正受給事例をご紹介します。   ◆不正受給事例（１） 事業主Ａは、助成金の申請にあたり「事業所内保育施設の建設に要した費用の領収書の写し」の提出が必要でしたが、助成金に詳しい外部者から「他の事業主はみんなこのようにかしこくやっている」と助言を受け、建設会社に依頼して実際に支払った金額よりも高額な額面の領収書を発行してもらい、本来受給できる金額より多額の助成金の支給を受けました。 後日、会計検査院の調査において不正の事実が判明して指摘を受けたため、事業主Ａは助成金を全額返還するとともに、雇用関係助成金の３年間の支給停止決定を受けました。 さらに、労働局により詐欺罪（刑法246 条：10 年以下の懲役）で刑事告発され、警察の捜査を受けて書類送検されました。   ◆不正受給事例（２） 事業主Ｂは、助成金の申請にあたり「対象労働者の出勤簿の写し」の提出が必要でしたが、もともと出勤簿を作成していませんでした。 このため、助成金に詳しい外部者が出勤簿を作成し、その写しを添付して支給申請しましたが、記載内容が実際の出勤状況と違うことが判明したため、事業主Ｂの助成金は不支給となり、雇用関係助成金の３年間の支給停止決定を受けました。   「非正規社員の正社員化」の動きと「限定正社員」   ◆小売、流通、外食を中心に増加 先日、衣料専門チェーン「ユニクロ」を運営する株式会社ファーストリテイリングが、現在約３万人いるパート社員・アルバイト社員のうち、半数以上の約１万6,000人を今後２～３年かけて正社員に登用していくことを発表したとの報道がありました。 同社以外にも、流通業や外食産業などにおいて、大手企業を中心に「正社員化」の動きが広がっているようです。   ◆「正社員化」のねらい この「正社員化」の広がりの背景には、以下のような企業の思惑があるようです。 ・「経験豊富な非正規社員のノウハウを活用したい」 ・「待遇改善によって優秀な人材を定着させたい」 ・「景気回復の影響による人材不足状態を解消したい」 ・「社員のやる気をアップさせて業務の質を高めたい」   ◆「限定正社員」の活用 なお、ファーストリテイリングでは、勤務地限定（店舗限定）で働くことができ、雇用期間に定めのない「限定正社員」の仕組みを取り入れるとのことです。 この「限定正社員」は、正社員と非正規社員の中間に位置する雇用形態であり、勤務地の限定のほか、職種・職種や労働時間などを限定するものもあり、最近では「多様な正社員」や「ジョブ型正社員」などとも呼ばれています。 現在、「限定正社員」の仕組みを積極的に取り入れていこうとする政府・厚生労働省の動きがありますが、何らかの「限定」があることにより、通常の正社員よりも待遇（賃金水準）が低く設定されることが一般的です。   ◆「限定正社員」に対する懸念 限定正社員には、育児や介護が必要なため「自宅の近くでしか働けない」「長時間は働けない」等、正社員として働くことに何らかの制約のある人に対して「正社員」の道を開くメリットがあるとされています。 しかし、「賃金を低く抑えるための口実として使われる」「通常の正社員よりも解雇されやすい」などといった懸念の声も挙がっています。 …

平成26年版「パートタイマー白書」にみる人材の過不足感  ◆人材の過不足感に関する調査 「パートタイマー白書」は、株式会社アイデムにより平成９年度から刊行されている調査報告書です。 この中に、人材の過不足感に関する調査結果があります。この調査は、正社員と非正規雇用の従業員（パート・アルバイト、契約社員、派遣社員）を雇用している企業に対して実施しています。   ◆若年層の正社員が不足 自社の従業員に対する過不足感を雇用形態別・年代別に問うと、いずれの形態においても、若い年代で不足感が高いようです。特に、正社員においてその傾向は顕著で、20代正社員が「不足」とした企業は56.3％となっていますし、30代正社員では47.3％と半数近くに上ります。 他の年代の正社員に対する不足感が40代：22.0％、50代：8.3％、60代以上：4.2％となっているのと比較すると、若年層の不足感よくわかります。 また、業種別では、「建設業」「運輸業」の約６～７割の企業で、20代・30代の正社員が「不足」していると回答しており、若手人材の獲得は大変なようです。   ◆パート・アルバイトの年代別過不足感 パート・アルバイトでも、若い年代のほうが、不足感が強い（20代：25.2％、30代：20.5％）ですが、正社員の不足感のほうがより強いようです。 業種別に見ると、「飲食店、宿泊業」「生活関連サービス・娯楽業」では、20代パート・アルバイトが「不足」していると回答した企業が約５割に上り、他の業種よりも割合が高くなっています。   ◆契約社員・嘱託社員／派遣社員の年代別過不足感 契約社員・嘱託社員については、どの年代に対しても「ちょうどよい」という回答が８割を超えています。派遣社員についても約９割の企業が「ちょうどよい」との回答でした。 非正規労働者を正社員化する企業が多くなってきていますが、人材不足への対応として、特に若年層の囲い込み競争は今後さらに激化しそうです。   人手不足産業でも採用できた事業所とできなかった事業所の違い  ◆医療・福祉、建設業における人手不足が深刻 厚生労働省が発表した「人手不足産業における高卒求人の充足状況」によると、平成25年度の高卒者向け求人は、製造業、医療・福祉、建設業、卸売・小売業などで多かったですが、これらの産業の充足率をみると、医療・福祉で31.3％、建設業で34.2％と低く、人手不足の深刻化による充足率の向上が課題となっています。   ◆採用できた事業所・できなかった事業所の差は？ 充足率が低かった医療・福祉と建設業において、高卒求人票を用いて採用できた事業所とできなかった事業所の違いをみると、医療・福祉では、早期（平成25年７月末まで）に求人を出した事業所の割合が、採用できた事業所で77.2％、採用できなかった事業所で 58.7％となり、差が見られました。 また、求人票に「採用・離職状況」の記載があった事業所の割合は、採用できた事業所で73.6％、採用できなかった事業所で60.4％となっています。 建設業でも、早期に求人を提出した事業所の割合については、採用できた事業所（69.2％）が採用できなかった事業所（45.1％）を大きく上回りました。 これらのことから、「早期の求人提出」、「求人票における積極的な情報提供」が充足に大きな影響を与えている要因と考えられます。   ◆なぜ人が集まらないのか？ 高校の進路指導担当教諭に対して、充足率の向上が課題となっている３産業（建設業、医療・福祉、宿泊業・飲食サービス業）に生徒が応募しない理由を聞いたところ、宿泊業・飲食サービス業では、「休日が少ない・労働時間が長い・勤務時間が不規則等、労働時間の問題」、建設業と医療・福祉では、「仕事がきつそう・面白くなさそう等、仕事内容（職種）の問題」という回答割合が高かったようです。   ◆充足率向上のために必要な改善点 必要な改善点について、高校の進路指導担当教諭からの意見をまとめると、「医療・福祉」では、給与・休日・労働時間等労働条件を改善し、社会的評価・イメージを向上させる取組み、日勤・夜勤といった就業規則が不規則でも生活のリズムが崩れない配慮、OJTの充実と資格取得までの制度や支援の充実などが挙げられました。 「建設業」では、将来性やスキルアップのビジョンを示すことや、３Ｋのイメージを払拭する取組み、労働条件の改善、「宿泊業・飲食サービス業」では、長時間拘束される労働条件改善のための交代制シフトの導入や正社員としての仕事内容とキャリアアップの将来像を示すことなどが挙げられました。 事務所より一言 牛丼、居酒屋チェーン等では人手不足が叫ばれています。しかし建設業界ではもっと以前から職人さんの高齢化による引退で不足感がありましたよ！　農業から始まり、林業、建設とこれからの日本を暗示しています。 『社長業について　その5』 創業者、2代目社長などの中小企業経営者は会社の株を所有している親族であり、常に会社の人に見られています。 ただ、ブランド企業でもなく、高給を支払えるわけでもないので、辞めていく従業員も多いので、どうしても身内に働いてもらうようになります。身内が役員になり、自分勝手な行動をとるようになると家族の仲が悪くなり、会社の経営にはよろしくなくなってきます。 …