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「高年齢者雇用」の実態はどうなっている？   ◆９割以上が高年齢者雇用確保措置を実施済 厚生労働省が、「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などをまとめた、平成26 年「高年齢者の雇用状況」（６月１日時点）の集計結果を発表しました。 高年齢者雇用確保措置を実施済の企業の割合は98.1％（14万3,179 社）で、雇用確保措置が未実施である企業の割合（1.9％）を大きく上回りました。 企業規模別に見ると、大企業では99.5％（1万5,015 社）、中小企業では98.0％（12万8,164 社）となりました。   ◆約８割が「継続雇用制度」を導入 雇用確保措置の内訳を見てみると、雇用確保措置実施済企業のうち、「定年制の廃止」により雇用確保措置を講じている企業が2.7％（3,850 社）、「定年の引上げ」により雇用確保措置を講じている企業が15.6％（2万2,317 社）だったのに対し、「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.7％（11万7,012 社）と、高い比率を占めました。   ◆希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合 希望者全員が65 歳以上まで働ける企業の割合は71.0％（10万3,586 社）となり、中小企業では73.2％（9万5,755 社）、大企業では51.9％（7,831 社）でした。 70 歳以上まで働ける企業の割合は19.0％（2万7,740 社）で、中小企業では19.8％（2万5,960 社）、大企業では11.8％（1,780 社）となり、中小企業のほうが取組みが進んでいることがわかりました。   ◆雇用確保措置の定着に向けた今後の取組み 上記の結果を受け、同省では、雇用確保措置の定着に向けた取組みとして、雇用確保措置が未実施である企業（31 人以上規模企業）が2,723 社あることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図るとしています。 また、生涯現役社会の実現に向けた取組みとして、少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤としつつ「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発等に取り組むとしています。 パートタイマー用の労働条件通知書が変更されました   ◆改正法で労働条件に関する説明を義務化 …

2019年4月から4か月入院して、元号が平成から令和へ変わり、コロナウイルスの発生で外出規制が出ていた間、家でリハビリをしていました。 ちょうど良いタイミングでWeb会議が始まり、私としては助かりました。家では暇でしたのでアマゾンのプライムビデオをずっと見て時間をつぶしておりましたが、なかなか投稿する気力が湧きませんでした。 やっとこの頃になり、放っておいたことが気になりやる気が出てきましたので更新した次第です。 ボチボチですが気になった労働、年金、小規模事業者の経営問題等をアップできたらと考えております。

「ブラック企業」に対する厚労省重点監督の結果   ◆昨年９月に集中的に実施 厚生労働省では、昨年９月を「過重労働重点監督月間」と定め、いわゆる“ブラック企業”（若者の使い捨てが疑われる企業等）に対して「過重労働重点監督」が集中的に実施されましたが、その結果が昨年12月中旬に発表されました。   ◆８割超の事業場で法違反！ 監督対象となった5,111事業場のうち、82％の事業場（4,189事業場）において、何らかの労働基準関係法令違反が見られ、是正勧告書が交付されたとのことです。 主な法違反の内容は、次の通りでした。 （１）違法な時間外労働があった：43.8％（2,241事業場） （２）賃金不払残業があった：23.9％（1,221事業場） （３）過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかった：1.4％（71事業場）   ◆主な法違反の事例 なお、法違反の事例として、下記のものが挙げられています。 ・長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場で、その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた。 ・社員の７割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、割増賃金を支払っていなかった。 ・月100時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず、健康確保措置が講じられていなかった。 ・無料電話相談を契機とする監督指導時に、三六協定で定めた上限時間を超え、月100時間を超える時間外労働が行われていた。 ・労働時間が適正に把握できておらず、また、算入すべき手当を算入せずに割増賃金の単価を低く設定していた。 ・賃金が、約１年にわたり支払われていなかったことについて指導したが、是正されなかった。   ◆今後の国の対策 ブラック企業対策としては、今年度から求人票に「過去３年間の採用者数と離職者数」の記入欄が設けられるなども決定しており、企業の採用活動に影響が出るものと考えられます。 今後も、ますます企業における人事労務管理が重要性を増していくことは間違いないでしょう。   「インターンシップ」の実施状況と留意点 ◆実施状況と今後の動向 経団連から、新卒採用（2013年４月入社）に関するアンケート調査の結果が公表されました。このアンケートは会員企業1,301社に対して実施され、583社（回答率44.8％）が回答しています。 このアンケート結果からは、企業の採用選考時に重視する要素、学事日程の尊重への対応策などがわかるとともに、インターンシップの実施状況がうかがえます。 インターンシップについて、「既に実施している」（58.5％）と「今後は実施する予定である」（14.2％）との回答を合わせると７割以上となり、多くの企業で実施されているようです。 また、2011年度と比較した受入れ人数が増加した企業、現在と比較した受入れ人数を増やしていく企業が、ともに３割近くあります。   ◆今後の課題 今後、学生の受入れ人数を増やしていくうえでの課題として、次のような回答がありました（複数回答）。 ・従業員のインターンシップへの理解を深めること（57.8％） ・プログラムを企画・運営できる従業員を確保・育成すること（48.6％） ・採用選考活動の実施時期が後ろ倒しにより、夏季の受け入れが難しくなること（46.5％） ・実施要件（５日間以上、職場への受入れ等）が厳しいこと（39.2％） ・コスト負担が大きいことに比べて、受け入れのメリットが少ないこと（28.1％） ・大学のキャリアセンター等と連携し、応募者数を増やしていくこと（23.6％） …

企業にとっての適正な人員構成   ◆理想通りにはいかない!? 企業においては、適正な数の従業員を抱え、管理職・非管理職がそれぞれ適正な割合を占めていることが理想だと言えるでしょう。 しかし、理想通りにはいっていないことが、株式会社トランストラクチャが実施した「適正人員数・人員構成に関する調査」（上場・非上場の163社が回答）の結果からわかりました。   ◆管理職・非管理職のバランス まず、「管理職と非管理職の人員比率は適正か」との質問に対し、「適正である」と回答した企業は42%、「管理職の人員比率が多すぎる」と回答した企業は41%でした。 管理職・非管理職のバランス、特に賃金の高い管理職の割合の多さに悩みを抱える企業は多いようです。   ◆人員構成の適正化 次に、組織のパフォーマンスを高めるために「人員構成の適正化を進めるべきか」との質問に対しては、 「進めるべき」との回答が73％と非常に高く、「そうは思わない」との回答は10％にとどまりました。 人員構成に悩む多くの企業が、何らかの施策を講じることが必要と考えているようです。   ◆組織のパフォーマンスを高める では、組織のパフォーマンスを高めるためには具体的にどのような施策が必要なのでしょうか？ この点に関しては、「業務内容の見直しや業務プロセスの変更を進めるべき」と回答した企業が80%に上りました。 会社内の業務の棚卸しを実施して全体の業務内容を見直し、適正な人員配置を行い、あわせて業務プロセスも見直すことが、無駄な残業を削減して利益を上げることに繋がるでしょう。     事務所より一言 先日、檀家のお寺での「法話会」に行ってきました。 仏教の話を信徒にわかりやすくお話ししていただけます。 お話を聞いただけですぐに悟りに近づけることはないですが、たまにお寺へ行くことも良いものです。   『社長業について　その６』 オーナー社長に求めれれているのは、いつまでに何をすればよいのかを明確に指示を出し、社員と一緒になって汗を流してくれる事です。 経営が苦しくても泣き言は言えません。 ゴルフクラブを振ったり、旅行のパンフレットを見たり、高級車に乗ったりしていては社員からの尊敬は無いでしょう。

御社の人事制度、問題なく運用できていますか？   ◆人事制度、大丈夫ですか？ 御社の人事制度は、設計されてから現在まで、どのくらいの期間運用されていますか？ また、運用について現在、問題はありませんか？ 人事制度は、無用の混乱を防ぐという観点からも頻繁に変える類のものではありませんが、企業を取り巻く環境が大きく変化している現在、その環境に合わせて制度を変えていくことも必要です。   ◆大半の企業が人事制度に課題を感じている 株式会社トランストラクチャの「人事制度に関する調査」（対象：上場および未上場企業の人事担当者）によると、現行の人事制度が事業環境・経営方針と適合した内容になっている企業は４割程度にとどまり、多くの企業で人事制度についての課題を抱えていることが明らかになりました。 また、「人事制度を問題なく運用できている」企業は、わずか２割でした。   ◆必要があれば再設計も 人事制度は、本来、企業の根幹と言えるものです。現行の人事制度について、「事業環境・経営方針との不適合がある」、「運用方法に問題がある」、「様々な課題がある」と感じているのであれば、適した形に再設計することも必要です。 これはもちろん容易なことではありませんが、社会保険労務士等、経験豊富な外部人材も活用しながら、一度、点検を行ってみてはいかがでしょうか。   「育たない若手」問題をどのように解決するか？   ◆「若手社員の育成」に悩む企業は多い 団塊の世代の大量離職等により、「若手社員の早期育成」を課題に掲げる企業が多くありますが、思うように育たずに悩んでいる企業も多くあります。 では、若手社員の育成はどのように行えばよいのでしょうか。   ◆「段階的な育成」を心掛ける 新入社員の段階では、仕事の知識や業務の手順を教えるだけでなく、組織人としてのマナーを身に付けさせたり、組織や職場に慣れさせたりすることで、まず、社会人としての基礎を固めることが必要とされます。 次に、入社２～３年の社員では、与えられた仕事を着実に遂行できるだけでなく、自ら気づき、自分なりの工夫をすることができるよう、経験の場を与え、結果を振り返ることでさらなる成長を促す機会を設けることが必要となります。 入社４年以降の社員については、将来マネージャーとして職場を管理する役割を担う人材に育てることも視野に、仕事をある程度任せながら必要に応じて指示を与えたりフォローしたりして、活躍の場を徐々に広げていくことが必要となります。   ◆欠かせないフィードバック このように、一口に「若手社員」と言っても、新入社員と数年の経験を積んだ社員とでは求められる役割が異なることから、どのようなアプローチによって育成を図るかという手段は異なります。 しかしながら、いずれの段階においても、経験から得た知識を生かしてステップアップしていく流れは変わりませんので、その都度経験を振り返ることが重要となります。 その際、より効果的なのは、若手社員１人に振り返らせたり考えさせたりする方法よりも、先輩社員や上司が成功（または失敗）の理由を問いかけ、若手社員に考えさせることでフィードバックする方法です。 先輩社員や上司にとっても、自分の仕事のやり方を見直す良いきっかけともなりますので、積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。 事務所より一言 『社長業について　その２』 創業して、頑張って会社が儲かるようになると、節税のためと税理士からアドバイスされ、高級車を購入して経費で落とすようになります。車だけなら良いのですが、洋服や飲食店も高級になります。 儲かっている期間は長くは続きません。資金繰りを考えて現金で残し税金を払うことにしましょう。    

マイナンバー制度の概要 ３月末の新聞に政府広報が入っていたと思います。 今年の10月から、あなたにもマイナンバーが通知されます。 個人に送られてくるのですが、法人にも法人番号が通知されます。 現時点で事業主が準備しておくべきことをお知らせします。 （１）従業員への制度周知（送られて来たら捨てない事） ・マイナンバーの収集が必要なこと（必要に応じて家族のマイナンバー収集もある） ・本人確認がいること （２）該当業務の洗い出し ・社内でマイナンバー関係事務に該当する業務は何なのか ・明確な仕訳を設けて運用していない業務の仕訳 （３）マイナンバー収集対象者の特定と注意点の確認 ・交付の対象は、日本国内に住民票がある者（住民票所在地の住所に送付される） 在留カードを持つ外国人、パート、アルバイト、役員も対象 顧問税理士、顧問社会保険労務士等にも提出してもらう （４）社内規定等の整備 ・個人番号収集用の様式の作成 ・個人番号の管理方法 ・就業規則の条文確認（マイナンバー取扱規程を別に定める場合の条文の引用） ・取扱規程の策定 ・運用管理者、事務担当者の教育、研修   個人番号の制限と罰則にも気を付けてください 〇個人番号を利用できる事務については、番号法によって限定的にさだめられており、事業者が個人番号を利用するのは、 主として源泉徴収票及び社会保障手続書類に従業員等の個人番号を記載して行政機関及び健康保険組合等に提出する場合である。 現在の所、雇用保険関係、税金の年末調整の提出書類に個人番号記載欄が付いた見本がすでに出来上がっています。 事業主の方はそろそろ準備に入って行かれた方が良いと思います。   事務所より一言 社労士通信の更新が滞りました。 個人的な事情でなかなか作成が出来ませんでした。 これからは、通し№で皆様に役立つ情報をお伝えいたします。  

会社を設立した当初は売り上げを上げること、そして利益を出して従業員にお給料を出せるように必死で頑張ります。 数年たって安定し余裕が出てくると、チョットいいスーツを着るようになり、車も国産の1500CCクラスからアップし そのうち俺が会社を儲けさせてるのだから外車に乗るくらいは当たり前と考えるようになります。 家族がいれば名前だけ取締役にして仕事はしてなくても役員報酬を出して、経費で豪華なレストランで食事をするようになります。 これらのことに、従業員は口には出しませんが見ています。 利益を出して先ずは従業員に還元し、もしかの時のために会社に留保し、自分は節約し、作業服で現場に出て一緒に働けば、そのことはみんな見ています。 難しいかもしれませんが私の経験では外から見ててもわかりますので、一考としてください。  

平成１８年（2006年）１２月号よりお届けしてまいりました、『事務所便り』ですが、2014年度からはホームページにてお届けするように、決定いたしました。パソコンからでも、スマートフォンからでも、いつでもどこでも閲覧頂けます。 今後とも宜しくお願い致します。

ちょっとビジネスとは違う話で簡単なテーマではないのですが、私もずっと勘違いしていた事です。 生きる目的と尋ねられたら、夢として官僚から大臣を目指す、事業で儲けて豪邸を建てる、スポーツの世界でトップになる、そこまで大きい事でなくても好きなゴルフでシングルになる、楽器演奏がうまくなりコンサートをしたいなど夢または趣味のことを生きる目的として挙げる人がほとんどではないでしょうか。これらは生きがいであり、生きがいは人それぞれであり、時間とともに変化していくので生きる目的とはちがうのではないかと人生残り少なくなった今頃感じている次第です。 生きる目的、人生の目的は何千年もの間、哲学者、仏教僧の方々が考察し修行して教えとして残しておられることなので、この紙面の雑感で書けることではありませんが、あまり夢も趣味もない凡人のたわごととして書いてみましたので読んで下されば幸いです。

人を雇うこと 売上が伸びて、自分一人では手が回ら無くなり従業員を雇ってみようと考える時が来ます。 従業員を雇ったら、従業員をまとめて自分たちが幸せになるため一緒に頑張って、喜んで働ける 職場環境を整えることです。 雇った従業員は社長と同じように、がむしゃらに働くわけではなく、休みも欲しいし、昇給も希望します。 人を雇って売り上げが増えてもその分儲かるわけではないのです。 そのことに気づかず、従業員を叱咤して社員が辞めていくのを社員のせいと勘違いしている社長さんが 多くいます。 そこで、一人で働いていた方がよかったと愚痴を言っては元も子もありません。 社長へ突きつけられた選択です。   事務所からの一言 最近は訪日客が増えて、観光地に行くと外国の方を多く見かけるようになりました。 テレビでも日本へ来た外国人が日本のすばらしさ、おもてなしに感激する番組が 増えています。 日本の悪い所ばかり言っていた頃とは大分変ってきましたが、日本のマスコミ報道の特徴として どの番組も同じ方向へ向かない様にしてもらいたい所です。