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ちょっとビジネスとは違う話で簡単なテーマではないのですが、私もずっと勘違いしていた事です。 生きる目的と尋ねられたら、夢として官僚から大臣を目指す、事業で儲けて豪邸を建てる、スポーツの世界でトップになる、そこまで大きい事でなくても好きなゴルフでシングルになる、楽器演奏がうまくなりコンサートをしたいなど夢または趣味のことを生きる目的として挙げる人がほとんどではないでしょうか。これらは生きがいであり、生きがいは人それぞれであり、時間とともに変化していくので生きる目的とはちがうのではないかと人生残り少なくなった今頃感じている次第です。 生きる目的、人生の目的は何千年もの間、哲学者、仏教僧の方々が考察し修行して教えとして残しておられることなので、この紙面の雑感で書けることではありませんが、あまり夢も趣味もない凡人のたわごととして書いてみましたので読んで下されば幸いです。

４月から始まる「産休期間中の社会保険料免除制度」 ◆４月から制度スタート 仕事と子育ての両立支援を図るため、産前産後休業（原則、産前42日・産後56日）を取得した場合、育児休業の場合と同様に社会保険料の免除が受けられるようになります（被保険者分および事業主分）。 この制度の対象者は、今年４月30日以降に産前産後休業が終了となる方で、４月分以降の保険料から免除の対象となりますので、社内で周知しておくことが必要でしょう。   ◆書類の提出時期・提出先 事業主による届出書類の提出時期は「被保険者から申出を受けた時」、提出先は「事業所の所在地を管轄する年金事務所」とされています。 今後公表される「健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書」を、「窓口への持参」「郵送」「電子申請」のうちいずれかの方法で提出します。 なお、添付書類は特に必要ないとのことです。   ◆標準報酬の改定 産前産後休業終了後に報酬が下がった場合、産前産後休業終了後の３カ月間の報酬額を基にして、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から標準報酬が改定されます。 この場合、会社が「産前産後休業終了時報酬月額変更届」を提出しなければなりませんが、産前産後休業を終了した日の翌日から引き続き育児休業を開始した場合には提出することができません。   ◆その他の留意点 被保険者が産前産後休業期間を変更したとき、または産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、事業主は速やかに「産前産後休業取得者変更（終了）届」を提出する必要があります。 育児休業期間中の保険料免除期間と産前産後休業期間中の保険料免除期間が重複する場合は、産前産後休業期間中の保険料免除が優先されます。   2014年度の各種保険料額（率）・年金額   ◆雇用保険料率 １月27日に2014年度の雇用保険料率が発表されました。2013年と変わらず、下記の通りとなります。 ・一般の事業…1000分の13.5（労働者負担＝1000分の５、事業主負担＝1000分の8.5） ・農林水産清酒醸造の事業…1000分の15.5（労働者負担＝1000分の６、事業主負担＝1000分の9.5） ・建設の事業…1000分の16.5（労働者負担＝1000分の６、事業主負担＝1000分の10.5）   ◆国民年金保険料額・前納額 １月31日の厚生労働省の発表によると、2014年度の国民年金の保険料額は１月当たり210円引き上げられ、１万5,250円（月額）となります。 また、保険料を口座振替で前納した場合の額は、６カ月間で９万460円（1,040円割引）、１年間で17万9,160円（3,840円割引）、２年間で35万5,280円（１万4,800円割引）となります。現金納付またはクレジットカード納付による前納の場合は、上記とは金額が異なるため、注意が必要です。   ◆国民年金・厚生年金の年金額 2014年度の年金額（老齢基礎年金）は満額で６万4,400円（月額）となり、2013年度に比べマイナス475円（0.7％の引下げ）という結果になりました。 この年金額は、2014年度の年金額改定に用いる名目手取り賃金変動率（0.3％）よりも物価変動率（0.4％）が高くなるため、名目手取り賃金変動率（0.3 ％）によって改定され、算出されたものです。 なお、2013年９月までの年金額が本来支給額よりも高い金額に据え置かれていたことを受け、2015年４月までにその特例水準を解消するため年金額が引き下げられます。当初予定では2013年10月分からマイナス1.0％、2014年４月分からマイナス1.0％、2015年５月から0.5％の引下げとする予定でしたが、上記賃金変動率と合わせて0.7％の引下げとなっているものです。 なお、厚生年金の年金額（夫婦２人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額）は、22万6,925 円（前年度比マイナス1,666円）です。 受給者の受取額が変わるのは、通常４月分の年金が支払われる６月からです。   …

「マイナンバー制度」に関する 企業の対応状況は？   ◆約７割の企業がまだ準備を始めていない！ 株式会社アイ・キューが運営する人事ポータルサイト「日本の人事部」では、全国のビジネスパーソンに対して「マイナンバー制度」に関するアンケート調査を実施しました。 「マイナンバー制度への対応状況」について聞いたところ、「まだ準備を始めていない」という回答（69.6％）が圧倒的に多く、「自社内での対応を検討している」（14.4％）、「すでに準備を始めている」（5.6％）、「アウトソーシングでの対応を検討している」（2.4％）など、何らかの動きを見せている企業が非常に少ないことがわかりました。 中には「特に準備をする予定はない」（8.0％）と回答する企業もあったようです。   ◆マイナンバー制度とは？ 「マイナンバー制度」は、日本国民と日本に居住する外国人1人ひとりに番号を割り振り、所得や納税実績、社会保障に関する個人情報を一括管理する制度で、2016年1月から利用がスタートします。 これまで国や市町村などがバラバラに管理してきた個人情報を連携させ、相互利用を可能にすることで、国民の利便性を高めると同時に行政の透明化・効率化を図ることが同制度の目的です。 民間企業でも、社会保障・税務関連の諸手続きにマイナンバーを利用することになりますが、システム変更および厳格な情報管理体制の構築が必須となります。   ◆「番号収集」と「情報漏えい」を懸念 アンケートで「マイナンバー制度に対応するうえでの課題」について聞いたところ、「従業員からのマイナンバーの収集」（28.0％）が最も多く、「個人情報の管理体制の強化」（26.8）が続きました。 情報管理の煩雑さと情報漏えいのリスクを懸念する企業が多いようで、「漏えいした場合の影響は従来の人事・給与データ以上のものになる」、「基幹系システムに与える影響は大きくコストもかかりそう」などの声が聞かれました。 また、「マイナンバー制度による影響・効果」について聞いても、「情報の一元管理による利便性の向上」（8.0％）、「各種事務処理の効率化、省力化」（5.3％）など、その効果を期待する声もあったようですが、「情報漏えいのリスクの発生」（38.7％）との回答が最も多く、不安の方が大きいことがわかりました。 制度の内容についてはもちろんのこと、導入による効果やメリットを企業側でもしっかりと認識し、2016年1月のスタートに向けて準備を進めていく必要がありそうです。   社長の5人に1人が70代以上 事業承継はどうする？   ◆経営者の平均年齢は60歳超 近年、特に中小零細企業において、経営者の高齢化とそれに伴う事業承継が大きな問題となっていますが、株式会社東京商工リサーチ実施した「2014年 全国社長の年齢調査」の結果によると、全国社長の平均年齢は60.6歳と高齢化が進んでおり、社長の約5人に1人が70代以上となっているそうです。 この調査は、同社が保有する企業データベース265万社（2014年9月時点）から、代表者の年齢データを抽出して分析したものです。   ◆社長の年齢が業績に影響？ 社長の年齢分布ですが、70代以上：22.5%、60代以上：35.0%に対し、30代以下：4.0％となっており、「若い経営者の創業」や「社長交代」が停滞している状況が明らかになりました。 社長の年齢別の企業業績では、黒字企業は30代以下の構成比が80.4％で最も高く、40代：80.0％、60代：79.4％、50代：79.0％と続いています。 そして、社長の年齢が70代以上の企業では、赤字企業の構成比が22.0％と最も高くなっています。   ◆社長高齢化の弊害とは？ また、売上と利益を見ると、「増収増益」の比率が最も高かったのは社長が30代以下の企業（38.2％）であり、「減収減益」の比率は70代以上（26.8％）が最も高く、次いで60代（26.1％）となっています。 調査を行った東京商工リサーチでは、「社長が高齢化するほど安定や成長を支えるビジネスモデル構築が遅れ、従来の営業モデルからの脱皮が難しく、業績悪化につながっている状況がうかがえる」と分析しています。 「社長が若ければ業績が良い」とは一概には言えませんが、社長年齢が若いほど黒字企業の割合が高く、社長が高齢になるほど厳しい業績の企業が多い傾向が見られます。   ◆「事業承継」が大きな課題 2014年版の「中小企業白書」では、事業の将来を悲観して誰にも相談せずに廃業を考えるケースがみられ、経営者の高齢化が進む一方、「後継者難」の理由からスムーズな事業承継が行われていない現状が指摘されています。 特にオーナー企業では、事業承継を希望しても子供等が承継せず、結果として社長が高齢化し円滑な事業承継が難しくなっている点が大きな課題となっています。 …

会社を設立した当初は売り上げを上げること、そして利益を出して従業員にお給料を出せるように必死で頑張ります。 数年たって安定し余裕が出てくると、チョットいいスーツを着るようになり、車も国産の1500CCクラスからアップし そのうち俺が会社を儲けさせてるのだから外車に乗るくらいは当たり前と考えるようになります。 家族がいれば名前だけ取締役にして仕事はしてなくても役員報酬を出して、経費で豪華なレストランで食事をするようになります。 これらのことに、従業員は口には出しませんが見ています。 利益を出して先ずは従業員に還元し、もしかの時のために会社に留保し、自分は節約し、作業服で現場に出て一緒に働けば、そのことはみんな見ています。 難しいかもしれませんが私の経験では外から見ててもわかりますので、一考としてください。  

マイナンバー制度の概要 ３月末の新聞に政府広報が入っていたと思います。 今年の10月から、あなたにもマイナンバーが通知されます。 個人に送られてくるのですが、法人にも法人番号が通知されます。 現時点で事業主が準備しておくべきことをお知らせします。 （１）従業員への制度周知（送られて来たら捨てない事） ・マイナンバーの収集が必要なこと（必要に応じて家族のマイナンバー収集もある） ・本人確認がいること （２）該当業務の洗い出し ・社内でマイナンバー関係事務に該当する業務は何なのか ・明確な仕訳を設けて運用していない業務の仕訳 （３）マイナンバー収集対象者の特定と注意点の確認 ・交付の対象は、日本国内に住民票がある者（住民票所在地の住所に送付される） 在留カードを持つ外国人、パート、アルバイト、役員も対象 顧問税理士、顧問社会保険労務士等にも提出してもらう （４）社内規定等の整備 ・個人番号収集用の様式の作成 ・個人番号の管理方法 ・就業規則の条文確認（マイナンバー取扱規程を別に定める場合の条文の引用） ・取扱規程の策定 ・運用管理者、事務担当者の教育、研修   個人番号の制限と罰則にも気を付けてください 〇個人番号を利用できる事務については、番号法によって限定的にさだめられており、事業者が個人番号を利用するのは、 主として源泉徴収票及び社会保障手続書類に従業員等の個人番号を記載して行政機関及び健康保険組合等に提出する場合である。 現在の所、雇用保険関係、税金の年末調整の提出書類に個人番号記載欄が付いた見本がすでに出来上がっています。 事業主の方はそろそろ準備に入って行かれた方が良いと思います。   事務所より一言 社労士通信の更新が滞りました。 個人的な事情でなかなか作成が出来ませんでした。 これからは、通し№で皆様に役立つ情報をお伝えいたします。  

企業にとっての適正な人員構成   ◆理想通りにはいかない!? 企業においては、適正な数の従業員を抱え、管理職・非管理職がそれぞれ適正な割合を占めていることが理想だと言えるでしょう。 しかし、理想通りにはいっていないことが、株式会社トランストラクチャが実施した「適正人員数・人員構成に関する調査」（上場・非上場の163社が回答）の結果からわかりました。   ◆管理職・非管理職のバランス まず、「管理職と非管理職の人員比率は適正か」との質問に対し、「適正である」と回答した企業は42%、「管理職の人員比率が多すぎる」と回答した企業は41%でした。 管理職・非管理職のバランス、特に賃金の高い管理職の割合の多さに悩みを抱える企業は多いようです。   ◆人員構成の適正化 次に、組織のパフォーマンスを高めるために「人員構成の適正化を進めるべきか」との質問に対しては、 「進めるべき」との回答が73％と非常に高く、「そうは思わない」との回答は10％にとどまりました。 人員構成に悩む多くの企業が、何らかの施策を講じることが必要と考えているようです。   ◆組織のパフォーマンスを高める では、組織のパフォーマンスを高めるためには具体的にどのような施策が必要なのでしょうか？ この点に関しては、「業務内容の見直しや業務プロセスの変更を進めるべき」と回答した企業が80%に上りました。 会社内の業務の棚卸しを実施して全体の業務内容を見直し、適正な人員配置を行い、あわせて業務プロセスも見直すことが、無駄な残業を削減して利益を上げることに繋がるでしょう。     事務所より一言 先日、檀家のお寺での「法話会」に行ってきました。 仏教の話を信徒にわかりやすくお話ししていただけます。 お話を聞いただけですぐに悟りに近づけることはないですが、たまにお寺へ行くことも良いものです。   『社長業について　その６』 オーナー社長に求めれれているのは、いつまでに何をすればよいのかを明確に指示を出し、社員と一緒になって汗を流してくれる事です。 経営が苦しくても泣き言は言えません。 ゴルフクラブを振ったり、旅行のパンフレットを見たり、高級車に乗ったりしていては社員からの尊敬は無いでしょう。

改正安衛法で義務付けられた「ストレスチェック」に関するQ&A ◆84の「Q＆A」 先の通常国会で成立した改正法の1つに「改正労働安全衛生法」（6/25公布）がありますが、これに関連して、厚生労働省から「改正労働安全衛生法Q&A集」が公開されました。 改正項目のうち最も影響の大きいものは「ストレスチェック制度の創設」だと言われており、上記「Q&A集」でも84のうちの36（約43%）を占めています。   ◆ストレスチェックに関するQ&A 以下では、Q&A（抜粋）をいくつか見てみましょう。 【全ての事業場が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの実施が義務とされるのは、従業員数 50 人以上の事業場とされており、50 人未満の事業場については、当分の間、実施が努力義務とされています。 【全ての労働者が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの対象労働者は、一般健康診断の対象労働者と同じく、常時使用する労働者とする予定です。なお、派遣労働者については、派遣元事業主において実施していただくことになります。 【どれくらいの頻度で実施すれば良いのでしょうか？】 →今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ省令で定めていくことにしていますが、健康診断と同様に、1年以内ごとに1回以上実施していただくことを想定しています。 【健康診断のように、実施を外部機関に委託しても問題ありませんか？】 →問題ありません。委託により実施する際には、ストレチェックの結果を実施者から直接労働者に通知する必要があり、労働者の同意なく事業者に通知してはならないことなどの点に注意してください。 【ストレスチェックは面談形式で行うものですか？】 →労働者の心理的な負担の程度を把握するため、労働者自身が該当する項目を選択するチェックシート方式で行う検査です。面談形式に限ることは想定していません。 【健康診断のように、ストレチェックを実施した旨の報告を監督署に行う必要があるのでしょか？】 →ストレチェックの 実施状況を把握するため、事業者には、労働基準監督署にその実施状況について報告していただく仕組みを設けること考えています。   ◆施行予定は来年12月？ 今後は、平成27年2月～3月頃に省令・指針等が策定され、平成27年12月までに改正法（ストレスチェックの部分）が施行される予定です。   雇用保険の教育訓練給付金が拡充！ 「専門実践教育訓練給付金」について   ◆「専門実践教育訓練給付金」創設 雇用保険の教育訓練給付金が拡充され、10月から新たに、専門性の高い資格取得について、「専門実践教育訓練給付金」が創設されます（2018年度末までの期間限定）。 対象は、厚生労働大臣が指定する、業務独占資格・名称独占資格の取得を訓練目標とする資格取得講座、中長期的なキャリア形成を支援する講座（企業などとの連携により最新の実務知識等を身につけられるよう教育課程が編成されている専門学校の職業実践専門課程、キャリアアップを目的とした専門職大学院）で、対象講座は今後も増える見通しとなっており、支給対象となる社員等も出てくるのではないかと思われます。 要件を満たせば、給付率が従来の「一般教育訓練給付金」（費用の20％、上限10万円）よりも大幅にアップしますので、制度の紹介をすれば喜ばれるのではないでしょうか。   ◆支給対象者は？ 雇用保険に原則10年以上加入している方が利用できます。   ◆給付の内容は？ 最長３年間にわたって支給され、給付率は費用の40％（上限：1年で32万円）です。 …

平成２９年に事務所を移転後、なかなか投稿しできませんでした。 （世間と同じく継続できなかっただけです（笑）） さて、昔、営業マンとして働いていた時の会議のお話し。 報告事項が多くて、本題に入るまでに１時間以上かかっていました。会議を仕切る者が 報告事項はさっさとすすめ、決めねばならない事を順序立てて進めなければ、会議の意味が無いのではと感じていました。 最近は事業の利益にかかわる会議には縁がありませんが、同じように感じる機会が増えて来たかなと 感じるこの頃です。 ただ、年を重ねて自分の意見を通す意識がほとんど失せているのはどんなものでしょうか？  

「ブラック企業」に対する厚労省重点監督の結果   ◆昨年９月に集中的に実施 厚生労働省では、昨年９月を「過重労働重点監督月間」と定め、いわゆる“ブラック企業”（若者の使い捨てが疑われる企業等）に対して「過重労働重点監督」が集中的に実施されましたが、その結果が昨年12月中旬に発表されました。   ◆８割超の事業場で法違反！ 監督対象となった5,111事業場のうち、82％の事業場（4,189事業場）において、何らかの労働基準関係法令違反が見られ、是正勧告書が交付されたとのことです。 主な法違反の内容は、次の通りでした。 （１）違法な時間外労働があった：43.8％（2,241事業場） （２）賃金不払残業があった：23.9％（1,221事業場） （３）過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかった：1.4％（71事業場）   ◆主な法違反の事例 なお、法違反の事例として、下記のものが挙げられています。 ・長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場で、その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた。 ・社員の７割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、割増賃金を支払っていなかった。 ・月100時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず、健康確保措置が講じられていなかった。 ・無料電話相談を契機とする監督指導時に、三六協定で定めた上限時間を超え、月100時間を超える時間外労働が行われていた。 ・労働時間が適正に把握できておらず、また、算入すべき手当を算入せずに割増賃金の単価を低く設定していた。 ・賃金が、約１年にわたり支払われていなかったことについて指導したが、是正されなかった。   ◆今後の国の対策 ブラック企業対策としては、今年度から求人票に「過去３年間の採用者数と離職者数」の記入欄が設けられるなども決定しており、企業の採用活動に影響が出るものと考えられます。 今後も、ますます企業における人事労務管理が重要性を増していくことは間違いないでしょう。   「インターンシップ」の実施状況と留意点 ◆実施状況と今後の動向 経団連から、新卒採用（2013年４月入社）に関するアンケート調査の結果が公表されました。このアンケートは会員企業1,301社に対して実施され、583社（回答率44.8％）が回答しています。 このアンケート結果からは、企業の採用選考時に重視する要素、学事日程の尊重への対応策などがわかるとともに、インターンシップの実施状況がうかがえます。 インターンシップについて、「既に実施している」（58.5％）と「今後は実施する予定である」（14.2％）との回答を合わせると７割以上となり、多くの企業で実施されているようです。 また、2011年度と比較した受入れ人数が増加した企業、現在と比較した受入れ人数を増やしていく企業が、ともに３割近くあります。   ◆今後の課題 今後、学生の受入れ人数を増やしていくうえでの課題として、次のような回答がありました（複数回答）。 ・従業員のインターンシップへの理解を深めること（57.8％） ・プログラムを企画・運営できる従業員を確保・育成すること（48.6％） ・採用選考活動の実施時期が後ろ倒しにより、夏季の受け入れが難しくなること（46.5％） ・実施要件（５日間以上、職場への受入れ等）が厳しいこと（39.2％） ・コスト負担が大きいことに比べて、受け入れのメリットが少ないこと（28.1％） ・大学のキャリアセンター等と連携し、応募者数を増やしていくこと（23.6％） …

深刻化する中小企業の「事業承継」「廃業」 ◆「起業希望者」が急激に減少 政府が閣議決定した中小企業白書（2014年度版）で、経営者の高齢化と後継者不足が深刻化している状況が明らかになりました。 また、近年、起業を希望する人を示す「起業希望者」の数が160万人台から80万人台に半減し、急激に減少している一方、起業家数は大きく変化しておらず、毎年20～30万人の起業家が誕生していることがわかりました。   ◆高齢経営者の約半数が「事業承継の準備不十分」 事業承継の形態は、内部昇格や外部からの招聘等、親族以外の第三者への承継割合が増加しているようです。 後継者の育成期間には「３年以上必要」と考えている経営者は８割以上に上りましたが、「経営者の年齢別事業承継の準備状況」を見ると、60代で約６割、70代で約５割、80代で約４割が、後継者がいないなど事業を引き継ぐ準備ができていないことがわかりました。   ◆増加する休廃業・解散の原因 近年、休廃業・解散の件数も増加していますが、廃業を決断した理由として最も多かったのが、「経営者の高齢化、健康（体力・気力）の問題」（48.3％）であり、以下、「事業の先行きに対する不安」（12.5％）、「主要な販売先との取引終了（相手方の倒産、移転のケース含む）」（7.8％）が続いています。   ◆第三者への承継支援策と廃業対策 これらの結果を受けて、政府は、第三者への承継支援策と廃業対策を進めていくとしています。 第三者への承継の支援策としては、外部に後継者を求める中小企業・小規模事業者に配慮し、高い事業意欲のある人材を確保し、後継者ニーズのある企業とマッチングさせるとともに、長期的にフォローアップしていくとしています。 廃業対策としては、（１）廃業に関する基本的な情報提供、（２）匿名性に配慮した専門家支援（電話相談）、（３）小規模企業共済制度のさらなる普及・拡大を図るとしています。   「待機時間」の扱いはどうすればよい？  ◆ドライバーの待機時間に関する争い 賃金を支払わなかったトラックドライバーの待機時間（手待ち時間）について、「荷物管理を要求されて移動や連絡待ちもあり、休憩時間と評価するのは相当でない」として、労働時間に該当するとする判決が出ました（4月24日横浜地裁相模原支部）。 会社側は、「待機中は休憩も自由であり、労働時間には該当しない」と主張していましたが、裁判所はこれを認めず、従業員・元従業員計４人に対する未払い賃金約4,289万円と、これと同額の付加金の支払いを会社に命じました。 会社側の弁護士は「判決を精査したうえで今後の対応を考えたい」としており、今後控訴する可能性もあります。   ◆「休憩時間」とは？ 実務上は、待機時間以外にも、深夜勤務の場合の仮眠時間や昼休みの電話当番の時間などが、労働時間になるのか休憩時間になるのかが度々問題になります。 厚生労働省の通達では、「休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取扱うこと」とされています。   ◆ホームページ上のＱ＆A また、同省のホームページでは、「私の職場では、昼休みに電話や来客対応をする昼当番が月に２～３回ありますが、このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか？」という問いに対し、「休憩時間は労働者が権利として労働から離れることが保障されていなければなりません。従って、待機時間等のいわゆる手待ち時間は休憩に含まれません。ご質問にある昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。従って、昼当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。」と回答しています。   事務所より一言 梅雨入りしてムシムシした日が続いていており、体がだるく素早い行動が取れません。 ビアガーデンにでも行ってちょっと発散したい気分です。 『社長業について　その４』 節税のために、出来る限り出費は経費で落としたい、個人の旅行も研修旅行名目にする、接待ゴルフでも福利厚生費名目。 法人税の実効税率は４０％に近いので節税のために経費にする社長さんも多い。 こうすると仕事に力が入らなくなり、現場に出てこなくなる。従業員はそんな社長をみて転職先をさがすようになります。