favicon

企業にとっての適正な人員構成   ◆理想通りにはいかない!? 企業においては、適正な数の従業員を抱え、管理職・非管理職がそれぞれ適正な割合を占めていることが理想だと言えるでしょう。 しかし、理想通りにはいっていないことが、株式会社トランストラクチャが実施した「適正人員数・人員構成に関する調査」（上場・非上場の163社が回答）の結果からわかりました。   ◆管理職・非管理職のバランス まず、「管理職と非管理職の人員比率は適正か」との質問に対し、「適正である」と回答した企業は42%、「管理職の人員比率が多すぎる」と回答した企業は41%でした。 管理職・非管理職のバランス、特に賃金の高い管理職の割合の多さに悩みを抱える企業は多いようです。   ◆人員構成の適正化 次に、組織のパフォーマンスを高めるために「人員構成の適正化を進めるべきか」との質問に対しては、 「進めるべき」との回答が73％と非常に高く、「そうは思わない」との回答は10％にとどまりました。 人員構成に悩む多くの企業が、何らかの施策を講じることが必要と考えているようです。   ◆組織のパフォーマンスを高める では、組織のパフォーマンスを高めるためには具体的にどのような施策が必要なのでしょうか？ この点に関しては、「業務内容の見直しや業務プロセスの変更を進めるべき」と回答した企業が80%に上りました。 会社内の業務の棚卸しを実施して全体の業務内容を見直し、適正な人員配置を行い、あわせて業務プロセスも見直すことが、無駄な残業を削減して利益を上げることに繋がるでしょう。     事務所より一言 先日、檀家のお寺での「法話会」に行ってきました。 仏教の話を信徒にわかりやすくお話ししていただけます。 お話を聞いただけですぐに悟りに近づけることはないですが、たまにお寺へ行くことも良いものです。   『社長業について　その６』 オーナー社長に求めれれているのは、いつまでに何をすればよいのかを明確に指示を出し、社員と一緒になって汗を流してくれる事です。 経営が苦しくても泣き言は言えません。 ゴルフクラブを振ったり、旅行のパンフレットを見たり、高級車に乗ったりしていては社員からの尊敬は無いでしょう。

マイナンバー制度の概要 ３月末の新聞に政府広報が入っていたと思います。 今年の10月から、あなたにもマイナンバーが通知されます。 個人に送られてくるのですが、法人にも法人番号が通知されます。 現時点で事業主が準備しておくべきことをお知らせします。 （１）従業員への制度周知（送られて来たら捨てない事） ・マイナンバーの収集が必要なこと（必要に応じて家族のマイナンバー収集もある） ・本人確認がいること （２）該当業務の洗い出し ・社内でマイナンバー関係事務に該当する業務は何なのか ・明確な仕訳を設けて運用していない業務の仕訳 （３）マイナンバー収集対象者の特定と注意点の確認 ・交付の対象は、日本国内に住民票がある者（住民票所在地の住所に送付される） 在留カードを持つ外国人、パート、アルバイト、役員も対象 顧問税理士、顧問社会保険労務士等にも提出してもらう （４）社内規定等の整備 ・個人番号収集用の様式の作成 ・個人番号の管理方法 ・就業規則の条文確認（マイナンバー取扱規程を別に定める場合の条文の引用） ・取扱規程の策定 ・運用管理者、事務担当者の教育、研修   個人番号の制限と罰則にも気を付けてください 〇個人番号を利用できる事務については、番号法によって限定的にさだめられており、事業者が個人番号を利用するのは、 主として源泉徴収票及び社会保障手続書類に従業員等の個人番号を記載して行政機関及び健康保険組合等に提出する場合である。 現在の所、雇用保険関係、税金の年末調整の提出書類に個人番号記載欄が付いた見本がすでに出来上がっています。 事業主の方はそろそろ準備に入って行かれた方が良いと思います。   事務所より一言 社労士通信の更新が滞りました。 個人的な事情でなかなか作成が出来ませんでした。 これからは、通し№で皆様に役立つ情報をお伝えいたします。  

平成２９年に事務所を移転後、なかなか投稿しできませんでした。 （世間と同じく継続できなかっただけです（笑）） さて、昔、営業マンとして働いていた時の会議のお話し。 報告事項が多くて、本題に入るまでに１時間以上かかっていました。会議を仕切る者が 報告事項はさっさとすすめ、決めねばならない事を順序立てて進めなければ、会議の意味が無いのではと感じていました。 最近は事業の利益にかかわる会議には縁がありませんが、同じように感じる機会が増えて来たかなと 感じるこの頃です。 ただ、年を重ねて自分の意見を通す意識がほとんど失せているのはどんなものでしょうか？  

会社を設立した当初は売り上げを上げること、そして利益を出して従業員にお給料を出せるように必死で頑張ります。 数年たって安定し余裕が出てくると、チョットいいスーツを着るようになり、車も国産の1500CCクラスからアップし そのうち俺が会社を儲けさせてるのだから外車に乗るくらいは当たり前と考えるようになります。 家族がいれば名前だけ取締役にして仕事はしてなくても役員報酬を出して、経費で豪華なレストランで食事をするようになります。 これらのことに、従業員は口には出しませんが見ています。 利益を出して先ずは従業員に還元し、もしかの時のために会社に留保し、自分は節約し、作業服で現場に出て一緒に働けば、そのことはみんな見ています。 難しいかもしれませんが私の経験では外から見ててもわかりますので、一考としてください。  

詐欺罪に問われることも！ 助成金（両立支援助成金）の不正受給事例   ◆「不正受給」に該当するケースとは？ 助成金の支給申請に際して、事実通りに申請してしまうと助成金を受給できなかったり、期待した額の助成金を受給できなかったりするため、存在しない書類や実態と異なる書類を作成・提出して助成金を受給しようとすることは「不正受給」に当たります。 実際に助成金を受給しない場合であっても、申請するだけで不正受給になるため注意が必要です。 以下では、厚生労働省から発表されている「両立支援助成金」の不正受給事例をご紹介します。   ◆不正受給事例（１） 事業主Ａは、助成金の申請にあたり「事業所内保育施設の建設に要した費用の領収書の写し」の提出が必要でしたが、助成金に詳しい外部者から「他の事業主はみんなこのようにかしこくやっている」と助言を受け、建設会社に依頼して実際に支払った金額よりも高額な額面の領収書を発行してもらい、本来受給できる金額より多額の助成金の支給を受けました。 後日、会計検査院の調査において不正の事実が判明して指摘を受けたため、事業主Ａは助成金を全額返還するとともに、雇用関係助成金の３年間の支給停止決定を受けました。 さらに、労働局により詐欺罪（刑法246 条：10 年以下の懲役）で刑事告発され、警察の捜査を受けて書類送検されました。   ◆不正受給事例（２） 事業主Ｂは、助成金の申請にあたり「対象労働者の出勤簿の写し」の提出が必要でしたが、もともと出勤簿を作成していませんでした。 このため、助成金に詳しい外部者が出勤簿を作成し、その写しを添付して支給申請しましたが、記載内容が実際の出勤状況と違うことが判明したため、事業主Ｂの助成金は不支給となり、雇用関係助成金の３年間の支給停止決定を受けました。   「非正規社員の正社員化」の動きと「限定正社員」   ◆小売、流通、外食を中心に増加 先日、衣料専門チェーン「ユニクロ」を運営する株式会社ファーストリテイリングが、現在約３万人いるパート社員・アルバイト社員のうち、半数以上の約１万6,000人を今後２～３年かけて正社員に登用していくことを発表したとの報道がありました。 同社以外にも、流通業や外食産業などにおいて、大手企業を中心に「正社員化」の動きが広がっているようです。   ◆「正社員化」のねらい この「正社員化」の広がりの背景には、以下のような企業の思惑があるようです。 ・「経験豊富な非正規社員のノウハウを活用したい」 ・「待遇改善によって優秀な人材を定着させたい」 ・「景気回復の影響による人材不足状態を解消したい」 ・「社員のやる気をアップさせて業務の質を高めたい」   ◆「限定正社員」の活用 なお、ファーストリテイリングでは、勤務地限定（店舗限定）で働くことができ、雇用期間に定めのない「限定正社員」の仕組みを取り入れるとのことです。 この「限定正社員」は、正社員と非正規社員の中間に位置する雇用形態であり、勤務地の限定のほか、職種・職種や労働時間などを限定するものもあり、最近では「多様な正社員」や「ジョブ型正社員」などとも呼ばれています。 現在、「限定正社員」の仕組みを積極的に取り入れていこうとする政府・厚生労働省の動きがありますが、何らかの「限定」があることにより、通常の正社員よりも待遇（賃金水準）が低く設定されることが一般的です。   ◆「限定正社員」に対する懸念 限定正社員には、育児や介護が必要なため「自宅の近くでしか働けない」「長時間は働けない」等、正社員として働くことに何らかの制約のある人に対して「正社員」の道を開くメリットがあるとされています。 しかし、「賃金を低く抑えるための口実として使われる」「通常の正社員よりも解雇されやすい」などといった懸念の声も挙がっています。 …

改正安衛法で義務付けられた「ストレスチェック」に関するQ&A ◆84の「Q＆A」 先の通常国会で成立した改正法の1つに「改正労働安全衛生法」（6/25公布）がありますが、これに関連して、厚生労働省から「改正労働安全衛生法Q&A集」が公開されました。 改正項目のうち最も影響の大きいものは「ストレスチェック制度の創設」だと言われており、上記「Q&A集」でも84のうちの36（約43%）を占めています。   ◆ストレスチェックに関するQ&A 以下では、Q&A（抜粋）をいくつか見てみましょう。 【全ての事業場が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの実施が義務とされるのは、従業員数 50 人以上の事業場とされており、50 人未満の事業場については、当分の間、実施が努力義務とされています。 【全ての労働者が対象となるのでしょうか？】 →ストレスチェックの対象労働者は、一般健康診断の対象労働者と同じく、常時使用する労働者とする予定です。なお、派遣労働者については、派遣元事業主において実施していただくことになります。 【どれくらいの頻度で実施すれば良いのでしょうか？】 →今後、労使や専門家のご意見を聴きつつ省令で定めていくことにしていますが、健康診断と同様に、1年以内ごとに1回以上実施していただくことを想定しています。 【健康診断のように、実施を外部機関に委託しても問題ありませんか？】 →問題ありません。委託により実施する際には、ストレチェックの結果を実施者から直接労働者に通知する必要があり、労働者の同意なく事業者に通知してはならないことなどの点に注意してください。 【ストレスチェックは面談形式で行うものですか？】 →労働者の心理的な負担の程度を把握するため、労働者自身が該当する項目を選択するチェックシート方式で行う検査です。面談形式に限ることは想定していません。 【健康診断のように、ストレチェックを実施した旨の報告を監督署に行う必要があるのでしょか？】 →ストレチェックの 実施状況を把握するため、事業者には、労働基準監督署にその実施状況について報告していただく仕組みを設けること考えています。   ◆施行予定は来年12月？ 今後は、平成27年2月～3月頃に省令・指針等が策定され、平成27年12月までに改正法（ストレスチェックの部分）が施行される予定です。   雇用保険の教育訓練給付金が拡充！ 「専門実践教育訓練給付金」について   ◆「専門実践教育訓練給付金」創設 雇用保険の教育訓練給付金が拡充され、10月から新たに、専門性の高い資格取得について、「専門実践教育訓練給付金」が創設されます（2018年度末までの期間限定）。 対象は、厚生労働大臣が指定する、業務独占資格・名称独占資格の取得を訓練目標とする資格取得講座、中長期的なキャリア形成を支援する講座（企業などとの連携により最新の実務知識等を身につけられるよう教育課程が編成されている専門学校の職業実践専門課程、キャリアアップを目的とした専門職大学院）で、対象講座は今後も増える見通しとなっており、支給対象となる社員等も出てくるのではないかと思われます。 要件を満たせば、給付率が従来の「一般教育訓練給付金」（費用の20％、上限10万円）よりも大幅にアップしますので、制度の紹介をすれば喜ばれるのではないでしょうか。   ◆支給対象者は？ 雇用保険に原則10年以上加入している方が利用できます。   ◆給付の内容は？ 最長３年間にわたって支給され、給付率は費用の40％（上限：1年で32万円）です。 …

「高年齢者雇用」の実態はどうなっている？   ◆９割以上が高年齢者雇用確保措置を実施済 厚生労働省が、「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などをまとめた、平成26 年「高年齢者の雇用状況」（６月１日時点）の集計結果を発表しました。 高年齢者雇用確保措置を実施済の企業の割合は98.1％（14万3,179 社）で、雇用確保措置が未実施である企業の割合（1.9％）を大きく上回りました。 企業規模別に見ると、大企業では99.5％（1万5,015 社）、中小企業では98.0％（12万8,164 社）となりました。   ◆約８割が「継続雇用制度」を導入 雇用確保措置の内訳を見てみると、雇用確保措置実施済企業のうち、「定年制の廃止」により雇用確保措置を講じている企業が2.7％（3,850 社）、「定年の引上げ」により雇用確保措置を講じている企業が15.6％（2万2,317 社）だったのに対し、「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.7％（11万7,012 社）と、高い比率を占めました。   ◆希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合 希望者全員が65 歳以上まで働ける企業の割合は71.0％（10万3,586 社）となり、中小企業では73.2％（9万5,755 社）、大企業では51.9％（7,831 社）でした。 70 歳以上まで働ける企業の割合は19.0％（2万7,740 社）で、中小企業では19.8％（2万5,960 社）、大企業では11.8％（1,780 社）となり、中小企業のほうが取組みが進んでいることがわかりました。   ◆雇用確保措置の定着に向けた今後の取組み 上記の結果を受け、同省では、雇用確保措置の定着に向けた取組みとして、雇用確保措置が未実施である企業（31 人以上規模企業）が2,723 社あることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図るとしています。 また、生涯現役社会の実現に向けた取組みとして、少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤としつつ「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発等に取り組むとしています。 パートタイマー用の労働条件通知書が変更されました   ◆改正法で労働条件に関する説明を義務化 …

厚生年金未加入企業への指導が強化されます！   ◆「加入逃れ」の防止 政府は、厚生年金保険の加入逃れを防ぐため、国税庁が持つ企業の納付情報から未加入企業を割り出し、指導を強化することを決めました。来春にも着手するとしています。 もし、加入指導されたにもかかわらず、これに応じない場合は、法的措置により強制的に加入となることもあるようです。   ◆厚生年金の未加入問題とは？ 厚生年金は、正社員や一定以上の労働時間（正社員の労働時間の概ね４分の３以上）があるパート従業員やアルバイトが強制加入となり、事業 主は加入を義務付けられています。 しかし、従業員と折半となる保険料の負担を逃れようと届出をしない企業があり、問題となっているのです。 特に、パート・アルバイトを多く使用している企業の場合は、ルール通りに加入させると保険料負担が過大なものとなり、企業経営を圧迫するという事情があります。 ただ、企業が厚生年金に未加入の場合、従業員は保険料が全額自己負担の国民年金に加入するほかなく、厚生年金と比べ将来もらえる年金額も減ってしまいます。   ◆これまでの調査と何が違うの？ “国税庁が保有するデータを使って、未加入企業を割り出す”ということです。 これまで、厚生労働省は法人登記されている約449万社の中から未加入企業の調査をすすめていましたが、中には倒産していたり、休眠状態だったりする例も多くあることから、特定作業はスムーズにいきませんでした。 しかし、国税庁が保有するデータは「税金を納めている＝実際に企業活動をしている」ということになり、特定作業が容易になるのです。   深刻な「後継者不在」問題と制度改正の動向 ◆28万社超の企業を分析 ４人に１人が高齢者という時代。企業の経営者も約３割が65歳を超えているそうです。 このほど帝国データバンクから、「事業承継」や「社長の高齢化」などの後継者問題に関する調査の結果が発表されました。 この調査は、同社が有する企業概要データベース（145万社収録）および信用調査報告書ファイル（160万社収録）を分析したものですが、このうち、2012年度以降の後継者の実態について分析可能な企業は28万4,412社だったそうです。 ◆深刻な後継者不在の状況 調査結果によると、国内企業の65.4％が後継者不在とのことです。社長の年齢が「60歳代」の企業では53.9％が後継者不在であり、「70歳代」では42.6％、「80歳以上」では34.2％が同様の状況でした。 後継者のいる企業における後継者の属性は、「子供」（38.4％）が最多で、「親族」（19.9％）、「配偶者」（10.9％）と合わせると同族が約7割（69.2％）となっています。   ◆業種別の状況 業種別に見ると、後継者不在の企業割合が全体の平均（65.4％）以上だったのは次の業種でした。 （１）サービス業（70.4％） （２）建設業（70.0％） （３）不動産業（67.8％） （４）小売業（66.1％）   ◆制度改正の動向 なお、経済産業省の調査結果では、親族に後継者がおらず第三者が後を継ぐ中小・零細企業の割合は約４割とのことです。 現在の法制度は親族が引き継ぐことを前提としていることから、同省では法務省とも連携し、事業承継しやすい制度づくりを進める考えを示しています。 後継者不在の問題に悩む企業は、制度改正の動向にも目を向ける必要がありそうです。 事務所より一言 8月もお盆が終わりましたが梅雨のような天候です。 …

平成26年版「パートタイマー白書」にみる人材の過不足感  ◆人材の過不足感に関する調査 「パートタイマー白書」は、株式会社アイデムにより平成９年度から刊行されている調査報告書です。 この中に、人材の過不足感に関する調査結果があります。この調査は、正社員と非正規雇用の従業員（パート・アルバイト、契約社員、派遣社員）を雇用している企業に対して実施しています。   ◆若年層の正社員が不足 自社の従業員に対する過不足感を雇用形態別・年代別に問うと、いずれの形態においても、若い年代で不足感が高いようです。特に、正社員においてその傾向は顕著で、20代正社員が「不足」とした企業は56.3％となっていますし、30代正社員では47.3％と半数近くに上ります。 他の年代の正社員に対する不足感が40代：22.0％、50代：8.3％、60代以上：4.2％となっているのと比較すると、若年層の不足感よくわかります。 また、業種別では、「建設業」「運輸業」の約６～７割の企業で、20代・30代の正社員が「不足」していると回答しており、若手人材の獲得は大変なようです。   ◆パート・アルバイトの年代別過不足感 パート・アルバイトでも、若い年代のほうが、不足感が強い（20代：25.2％、30代：20.5％）ですが、正社員の不足感のほうがより強いようです。 業種別に見ると、「飲食店、宿泊業」「生活関連サービス・娯楽業」では、20代パート・アルバイトが「不足」していると回答した企業が約５割に上り、他の業種よりも割合が高くなっています。   ◆契約社員・嘱託社員／派遣社員の年代別過不足感 契約社員・嘱託社員については、どの年代に対しても「ちょうどよい」という回答が８割を超えています。派遣社員についても約９割の企業が「ちょうどよい」との回答でした。 非正規労働者を正社員化する企業が多くなってきていますが、人材不足への対応として、特に若年層の囲い込み競争は今後さらに激化しそうです。   人手不足産業でも採用できた事業所とできなかった事業所の違い  ◆医療・福祉、建設業における人手不足が深刻 厚生労働省が発表した「人手不足産業における高卒求人の充足状況」によると、平成25年度の高卒者向け求人は、製造業、医療・福祉、建設業、卸売・小売業などで多かったですが、これらの産業の充足率をみると、医療・福祉で31.3％、建設業で34.2％と低く、人手不足の深刻化による充足率の向上が課題となっています。   ◆採用できた事業所・できなかった事業所の差は？ 充足率が低かった医療・福祉と建設業において、高卒求人票を用いて採用できた事業所とできなかった事業所の違いをみると、医療・福祉では、早期（平成25年７月末まで）に求人を出した事業所の割合が、採用できた事業所で77.2％、採用できなかった事業所で 58.7％となり、差が見られました。 また、求人票に「採用・離職状況」の記載があった事業所の割合は、採用できた事業所で73.6％、採用できなかった事業所で60.4％となっています。 建設業でも、早期に求人を提出した事業所の割合については、採用できた事業所（69.2％）が採用できなかった事業所（45.1％）を大きく上回りました。 これらのことから、「早期の求人提出」、「求人票における積極的な情報提供」が充足に大きな影響を与えている要因と考えられます。   ◆なぜ人が集まらないのか？ 高校の進路指導担当教諭に対して、充足率の向上が課題となっている３産業（建設業、医療・福祉、宿泊業・飲食サービス業）に生徒が応募しない理由を聞いたところ、宿泊業・飲食サービス業では、「休日が少ない・労働時間が長い・勤務時間が不規則等、労働時間の問題」、建設業と医療・福祉では、「仕事がきつそう・面白くなさそう等、仕事内容（職種）の問題」という回答割合が高かったようです。   ◆充足率向上のために必要な改善点 必要な改善点について、高校の進路指導担当教諭からの意見をまとめると、「医療・福祉」では、給与・休日・労働時間等労働条件を改善し、社会的評価・イメージを向上させる取組み、日勤・夜勤といった就業規則が不規則でも生活のリズムが崩れない配慮、OJTの充実と資格取得までの制度や支援の充実などが挙げられました。 「建設業」では、将来性やスキルアップのビジョンを示すことや、３Ｋのイメージを払拭する取組み、労働条件の改善、「宿泊業・飲食サービス業」では、長時間拘束される労働条件改善のための交代制シフトの導入や正社員としての仕事内容とキャリアアップの将来像を示すことなどが挙げられました。 事務所より一言 牛丼、居酒屋チェーン等では人手不足が叫ばれています。しかし建設業界ではもっと以前から職人さんの高齢化による引退で不足感がありましたよ！　農業から始まり、林業、建設とこれからの日本を暗示しています。 『社長業について　その5』 創業者、2代目社長などの中小企業経営者は会社の株を所有している親族であり、常に会社の人に見られています。 ただ、ブランド企業でもなく、高給を支払えるわけでもないので、辞めていく従業員も多いので、どうしても身内に働いてもらうようになります。身内が役員になり、自分勝手な行動をとるようになると家族の仲が悪くなり、会社の経営にはよろしくなくなってきます。 …

ちょっとビジネスとは違う話で簡単なテーマではないのですが、私もずっと勘違いしていた事です。 生きる目的と尋ねられたら、夢として官僚から大臣を目指す、事業で儲けて豪邸を建てる、スポーツの世界でトップになる、そこまで大きい事でなくても好きなゴルフでシングルになる、楽器演奏がうまくなりコンサートをしたいなど夢または趣味のことを生きる目的として挙げる人がほとんどではないでしょうか。これらは生きがいであり、生きがいは人それぞれであり、時間とともに変化していくので生きる目的とはちがうのではないかと人生残り少なくなった今頃感じている次第です。 生きる目的、人生の目的は何千年もの間、哲学者、仏教僧の方々が考察し修行して教えとして残しておられることなので、この紙面の雑感で書けることではありませんが、あまり夢も趣味もない凡人のたわごととして書いてみましたので読んで下されば幸いです。